قانون کار مصوب 29 آبان 1369-
فصل اول – متن قانون کار
ماده1- کلیه کارفرمایان، کارگران، کارگاه ها، موسسات تولیدی، صنعتی، خدماتی و کشاورزی مکلف به تبعیت از این قانون می باشند.
ماده2- کارگر از لحاظ این قانون کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق السعی اعم از مزد، حقوق، سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می کند.
ماده3- کارفرما شخصی است حقیقی یا حقوقی که کارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دریافت حق السعی کار می کند مدیران و مسئولان و به طور عموم کلیه کسانیکه عهده دار اداره کارگاه هستند نماینده کارفرما محسوب می شوند و کارفرما مسئول کلیه تعهداتی است که نمایندگان مذکور در قبال کارگر به عهده می گیرند در صورتیکه نماینده کارفرما خارج از اختیارات خود تعهدی بنماید و کارفرما آن را نپذیرد در مقابل کارفرما ضامن است.
ماده4- کارگاه محلی است که کارگر به درخواست کارفرما یا نماینده او در آنجا کار می کند. از قبیل موسسات صنعتی، کشاورزی، معدنی، ساختمانی، ترابری، مسافربری، خدماتی، تجاری، تولیدی، اماکن عمومی و امثال اینها. کلیه تاسیساتی که به اقتضای کار متعلق به کارگاه اند از قبیل نمازخانه، ناهارخوری، تعاونیها، شیرخوارگاه، مهدکودک، درمانگاه، حمام، آموزشگاه حرفه ای، قرائت خانه، کلاس های سوادآموزی و سایر مراکز آموزشی و اماکن مربوط به شورا و انجمن اسلامی و بسیج کارگران، ورزشگاه و وسایل ایاب و ذهاب و نظایر آنها جزء کارگاه می باشند.
ماده5- کلیه کارگران، کارفرمایان، نمایندگان آنان و کارآموزان و نیز کارگاه ها مشمول مقررات این قانون می باشند.
ماده6- بر اساس بند چهار اصل چهل و سوم و بند شش اصل دوم و اصول نوزدهم، بیستم و بیست و هشتم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران، اجبار افراد به کار معین و بهره کشی از دیگری ممنوع و مردم ایران از هر قوم و قبیله که باشند از حقوق مساوی برخوردارند و رنگ، نژاد، زبان و مانند اینها سبب امتیاز نخواهد بود و همه افراد اعم از زن و مرد یکسان در حمایت قانون قرار دارند و هر کس حق دارد شغلی را که به آن مایل است و مخالف اسلام و مصالح عمومی و حقوق دیگران نیست برگزیند.
فصل دوم- قرارداد كار
مبحث اول- تعریف قرارداد کار و شرایط اساسی انعقاد آن
ماده7- قرارداد کار عبارتست از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت غیر موقت برای کارفرما انجام می دهد.
تبصره1- حداکثر مدت موقت برای کارهایی که طبیعت آنها جنبه غیر مستمر دارد توسط وزارت کار و امور اجتماعی تهیه و به تصویب هیات وزیران خواهد رسید.
تبصره2- در کارهائی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد، در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی می شود.
ماده8- شروط مذکور در قرارداد کار با تغییرات بعدی آن در صورتی نافذ خواهد بود که برای کارگر مزایائی کمتر از امتیازات مقرر در این قانون منظور ننماید.
ماده9- برای صحت قرارداد کار در زمان بستن قرارداد رعایت شرایط ذیل الزامی است.
الف – مشروعیت مورد قرارداد.
ب – معین بودن موضوع قرارداد.
ج – عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در تصرف اموال یا انجام کار مورد نظر.
تبصره- اصل بر صحت کلیه قراردادهای کار است. مگر آنکه بطلان آنها در مراجع ذیصلاح به اثبات برسد.
ماده10- قرارداد کار علاوه بر مشخصات دقیق طرفین ، باید حاوی موارد ذیل باشد.
الف – نوع کار یا حرفه یا وظیفهای که کارگر باید به آن اشتغال یابد.
ب – حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن.
ج – ساعات کار، تعطیلات و مرخصی ها.
د – محل انجام کار.
ه – تاریخ انعقاد قرارداد.
و – مدت قرارداد، چنانچه کار برای مدت معین باشد.
ر – موارد دیگری که عرف و عادت شغل یا محل ، ایجاب نماید.
تبصره- در مواردی که قرارداد کار کتبی باشد قرارداد در چهار نسخه تنظیم می گردد که یک نسخه از آن به اداره کار و یک نسخه نزد کارگر و یک نسخه نزد کارفرما و نسخه دیگر در اختیار شورای اسلامی کار و در کارگاههای فاقد شورا در اختیار نماینده کارگر قرار می گیرد.
ماده11- طرفین می توانند با توافق یکدیگر مدتی را بنام دوره آزمایشی کار تعیین نمایند در خلال این دوره هر یک از طرفین حق دارد بدون اخطار قبلی و بی آنکه الزام به پرداخت خسارت داشته باشد رابطه کار را قطع نماید در صورتیکه قطع رابطه کار از طرف کارفرما باشد وی ملزم به پرداخت حقوق تمام دوره آزمایشی خواهد بود و چنانچه کارگر رابطه کار را قطع نماید کارگر فقط مستحق دریافت حقوق مدت انجام کار خواهد بود.
تبصره- مدت دوره آزمایشی باید در قرارداد کار مشخص شود حداکثر این مدت برای کارگران ساده و نیمه ماهر یک ماه و برای کارگران ماهر و دارای تخصص سطح بالا 3ماه می باشد.
ماده12- هر نوع تغییر حقوقی در وضع مالکیت کارگاه، از قبیل فروش یا انتقال به هر شکل ، تغییر نوع تولید ، ادغام در موسسه دیگر، ملی شدن کارگاه، فوت مالک و امثال اینها، در رابطه قراردادی کارگرانی که قراردادشان قطعیت یافته است ، موثر نمی باشد و کارفرمای جدید، قائم مقام تعهدات و حقوق کارفرمای سابق خواهد بود.
ماده13- در مواردی که کار از طریق مقاطعه انجام می یابد، مقاطعه دهنده مکلف است قرارداد خود را با مقاطعه کار به نحوی منعقد نماید که در آن مقاطعه کار متعهد گردد که تمامی مقررات این قانون را در مورد کارکنان خود اعمال نماید.
تبصره1- مطالبات کارگر جزء دیون ممتاز بوده و کارفرمایان موظف می باشند بدهی پیمانکاران به کارگران را برابر رای مراجع قانونی از محل مطالبات پیمانکار، منجمله ضمانت حسن انجام کار، پرداخت نمایند.
تبصره2- چنانچه مقاطعه دهنده بر خلاف ترتیب فوق به انعقاد قرارداد با مقاطع کار بپردازد و یا قبل از پایان 45 روز از تحویل موقت ، تسویه حساب نماید، مکلف به پرداخت دیون مقاطعه کار در قبال کارگران خواهد بود.
مبحث دوم – تعلیق قرارداد کار
ماده14- چنانچه به واسطه امور مذکور در مواد آتی انجام تعهدات یکی از طرفین موقتا” متوقف شود، قرارداد کار به حال تعلیق در می آید و پس از رفع آنها قرارداد کار با احتساب سابقه خدمت ( از لحاظ بازنشستگی و افزایش مزد) به حالت اول بر می گردد.
تبصره- مدت خدمت نظام وظیفه ( ضرورت، احتیاط و ذخیره) و همچنین مدت شرکت داوطلبانه کارگران در جبهه، جزء سوابق خدمت و کار آنان محسوب می شود.
ماده15- در موردی که به واسطه قوه قهریه و یا بروز حوادث غیر قابل پیش بینی که وقوع آن از اراده طرفین خارج است ، تمامی یا قسمتی از کارگاه تعطیل شود و انجام تعهدات کارگر یا کارفرما بطور موقت غیر ممکن گردد. قراردادهای کار با کارگران تمام یا آن قسمت از کارگاه که تعطیل می شود به حال تعلیق در می آید تشخیص موارد فوق با وزارت کار و امور اجتماعی است.
ماده16- قرارداد کارگرانی که مطابق این قانون از مرخصی تحصیلی و یا دیگر مرخصی های بدون حقوق یا مزد استفاده می کنند ، در طول مرخصی و به مدت دو سال به حال تعلیق در می آید.
تبصره- مرخصی تحصیلی برای دو سال دیگر قابل تمدید است.
ماده17- قرارداد کارگری که توقیف می گردد و توقیف وی منتهی به حکم محکومیت نمی شود و در مدت توقیف به حال تعلیق در میآید و کارگر پس از رفع توقیف به کار خود باز می گردد.
ماده18- چنانچه توقیف کارگر به سبب شکایت کارفرما باشد و این توقیف در مراجع حل اختلاف منتهی به حکم محکومیت نگردد، مدت آن جزء سابقه خدمت کارگر محسوب می شود و کارفرما مکلف است علاوه بر جبران ضرر و زیان وارده که مطابق حکم دادگاه به کارگر می پردازد ، مزد و مزایای وی را نیز پرداخت نماید.
تبصره- کارفرما مکلف است تا زمانی که تکلیف کارگر از طرف مراجع مذکور مشخص نشده باشد. برای رفع احتیاجات خانواده وی ، حداقل پنجاه درصد از حقوق ماهیانه او را بطور علی الحساب به خانوادهاش پرداخت نماید.
ماده19- در دوران خدمت نظام وظیفه قرارداد کار به حالت تعلیق در می آید، ولی کارگر باید حداکثر تا دو ماه پس از پایان خدمت ، به کار سابق خود برگردد و چنانچه شغل وی حذف شده باشد در شغلی مشابه آن به کار مشغول می شود.
ماده20- در هر یک از موارد مذکور در مواد 15،16،17 و19 چنانچه کارفرما پس از رفع حالت تعلیق از پذیرفتن کارگر خودداری کند، این عمل در حکم اخراج غیر قانونی محسوب می شود و کارگر حق دارد ظرف مدت 30 روز به هیات تشخیص مراجعه نماید( در صورتیکه کارگر عذر موجه نداشته باشد) و هر گاه کارفرما نتواند ثابت کند که نپذیرفتن کارگر مستند به دلایل موجه بوده است ، به تشخیص هیات مزبور مکلف به بازگرداندن کارگر به کار و پرداخت حقوق یا مزد وی از تاریخ مراجعه به کارگاه می باشد و اگر بتواند آنرا اثبات کند به ازاء هر سال سابقه کار 45 روز آخرین مزد به وی پرداخت نماید.
تبصره- چنانچه کارگر بدون عذر موجه حداکثر 30 روز پس از رفع حالت تعلیق ، آمادگی خود را برای انجام کار به کارفرما اعلام نکند و یا پس از مراجعه و استنکاف کارفرما، به هیات تشخیص مراجعه ننماید ، مستعفی شناخته می شود که در این صورت کارگر مشمول اخذ حق سنوات بازاء هر سال یک ماه آخرین حقوق خواهد بود.
مبحث سوم – خاتمه قرارداد کار
ماده21- قرارداد کار به یکی از طرق زیر خاتمه می یابد.
الف – فوت کارگر
ب – بازنشستگی کارگر
ج – از کار افتادگی کلی کارگر
د – انقضاء مدت در قراردادهای کار با مدت موقت و عدم تجدید صریح یا ضمنی آن.
ه – پایان کار در قراردادهائی که مربوط به کار معین است .
و – استعفای کارگر.
تبصره- کارگری که استعفا می کند موظف است یک ماه به کار خود ادامه داده و بدواً استعفای خود را کتباً به کارفرما اطلاع دهد و در صورتیکه حداکثر ظرف مدت 15 روز انصراف خود را کتباً به کارفرما اعلام نماید استعفای وی منتفی تلقی می شود و کارگر موظف است رونوشت استعفا و انصراف از آنرا به شورای اسلامی کارگاه و یا انجمن صنفی و یا نماینده کارگران تحویل دهد.
ماده22- در پایان کار، کلیه مطالباتی که ناشی از قرارداد کار و مربوط به دوره اشتغال کارگر در موارد فوق است، به کارگر و در صورت فوت او به وراث قانونی وی پرداخت خواهد شد.
تبصره- تا تعیین تکلیف وراث قانونی و انجام مراحل اداری و برقراری مستمری توسط سازمان تامین اجتماعی ، این سازمان موظف است نسبت به پرداخت حقوق متوفی به میزان آخرین حقوق دریافتی ، به طور علی الحساب و به مدت سه ماه به عائله تحت تکفل وی اقدام نماید.
ماده23- کارگر از لحاظ دریافت حقوق یا مستمری های ناشی از فوت، بیماری، بازنشستگی، بیکاری، تعلیق، ازکارافتادگی کلی و جزئی و یا مقررات حمایتی و شرایط مربوط به آنها تابع قانون تامین اجتماعی خواهد بود.
ماده24- در صورت خاتمه قرارداد کار، کار معین یا مدت موقت، کارفرما مکلف است به کارگری که مطابق قرارداد، یکسال یا بیشتر، به کار اشتغال داشته است برای هر سال سابقه، اعم از متوالی یا متناوب، بر اساس آخرین حقوق مبلغی معادل یک ماه حقوق به عنوان مزایای پایان کار به وی پرداخت نماید.
ماده25- هرگاه قرارداد کار برای مدت موقت و یا برای انجام کار معین، منعقد شده باشد هیچیک از طرفین به تنهائی حق فسخ آن را ندارد.
تبصره- رسیدگی به اختلافات ناشی از نوع این قراردادها در صلاحیت هیات های تشخیص و حل اختلاف است.
ماده26- هر نوع تغییر عمده در شرایط کار که بر خلاف عرف معمول کارگاه و یا محل کار باشد پس از اعلام موافقت کتبی اداره کار و امور اجتماعی محل، قابل اجراست. در صورت بروز اختلاف، رای هیات حل اختلاف قطعی و لازم اجرا است.
ماده27- هرگاه کارگر در انجام وظایف محوله قصور ورزد و یا آئین نامه های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض نماید، کارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به عنوان حق سنوات به وی پرداخته و قرارداد کار را فسخ نماید. در واحدهائی که فاقد شورای اسلامی کار هستند، نظر مثبت انجمن صنفی لازم است در هر مورد از موارد یاد شده اگر مساله با توافق حل نشد به هیات تشخیص ارجاع و در صورت عدم حل اختلاف از طریق هیات حل اختلاف رسیدگی و اقدام خواهد شد در مدت رسیدگی مراجع حل اختلاف ، قرارداد کار به حالت تعلیق در می آید.
تبصره1- کارگاههایی که مشمول قانون شورای اسلامی کار نبوده و یا شورای اسلامی کار و یا انجمن صنفی در آن تشکیل نگردیده باشد یا فاقد نماینده کارگر باشند ، اعلام نظر مثبت هیات تشخیص ( موضوع ماده 158 این قانون ) در فسخ قرارداد کار الزامی است .
تبصره2- موارد قصور و دستورالعمل ها و آئین نامه های انضباطی کارگاهها بموجب مقرراتی است که با پیشنهاد شورایعالی کار به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسید.
ماده28- نمایندگان قانونی کارگران و اعضای شوراهای اسلامی کار و همچنین داوطلبان واجد شرایط نمایندگی کارگران و شوراهای اسلامی کار در مراحل انتخابات قبل از اعلام نظر قطعی هیات تشخیص ( موضوع ماده22 قانون شورای اسلامی کار ) و رای هیات حل اختلاف کماکان به فعالیت خود در همان واحد ادامه داده و مانند سایر کارگران مشغول کار و همچنین انجام وظایف و امور محوله خواهند بود.
تبصره1- هیات تشخیص و هیات حل اختلاف پس از دریافت شکایت در مورد اختلاف فیمابین نمایندگان یا نمایندگان قانونی کارگران و کارفرما فورا” و خارج از نوبت به موضوع رسیدگی و نظر نهائی خود را اعلام خواهند داشت در هر صورت هیات حل اختلاف موظف است حداکثر ظرف مدت یک ماه از تاریخ دریافت شکایت به موضوع رسیدگی نماید.
تبصره2- در کارگاههائی که شورای اسلامی کار تشکیل نگردیده و یا در مناطقی که هیات تشخیص ( موضوع ماده 22 قانون شوراهای اسلامی کار ) تشکیل نشده و یا اینکه کارگاه مورد نظر مشمول قانون شوراهای اسلامی کار نمی باشد نمایندگان کارگران و یا نمایندگان انجمن صنفی ، قبل از اعلام نظر قطعی هیات تشخیص ( موضوع ماده22 قانون شوراهای اسلامی کار ) و رای نهائی هیات حل اختلاف کماکان به فعالیت خود در همان واحد ادامه داده و مشغول کار و همچنین انجام وظایف و امور محوله خواهند بود.
مبحث چهارم – جبران خسارت از هر قبیل و پرداخت مزایای پایان کار
ماده29- در صورتیکه بنا به تشخیص هیات حل اختلاف کارفرما، موجب تعلیق قرارداد از ناحیه کارگر، شناخته شود کارگر استحقاق دریافت خسارت ناشی از تعلیق را خواهد داشت و کارفرما مکلف است کارگر تعلیقی از کار را به کار سابق وی بازگرداند.
ماده30- چنانچه کارگاه بر اثر قوه قهریه ( زلزله، سیل و امثال اینها) و یا حوادث غیر قابل پیش بینی ( جنگ و نظایر آن ) تعطیل گردد و کارگران آن بیکار شوند پس از فعالیت مجدد کارگاه، کارفرما مکلف است کارگران بیکار شده را در همان واحد بازسازی شده و مشاغلی که در آن بوجود می آید به کار اصلی بگمارد.
تبصره- دولت مکلف است با توجه به اصل بیست و نهم قانون اساسی و با استفاده از درآمد های عمومی و درآمدهای حاصل از مشارکت مردم و نیز از طریق ایجاد صندوق بیمه بیکاری نسبت به تامین معاش کارگران بیکار شده کارگاههای موضوع ماده 4 این قانون اقدام و با توجه به بند 2 اصل چهل و سوم قانون اساسی امکانات لازم را برای اشتغال مجدد آنان فراهم نماید.
ماده31- چنانچه خاتمه قرارداد کار به لحاظ از کار افتادگی کلی و یا بازنشستگی کارگر باشد، کارفرما باید بر اساس آخرین مزد کارگر به نسبت هر سال سابقه خدمت، حقوقی به میزان 30 روز مزد به وی پرداخت نماید. این وجه علاوه بر مستمری از کار افتادگی و یا بازنشستگی کارگر است که توسط سازمان تامین اجتماعی پرداخت می شود.
ماده32- اگر خاتمه قرارداد کار در نتیجه کاهش تواناییهای جسمی و فکری ناشی از کار کارگر باشد ( بنا به تشخیص کمیسیون پزشکی سازمان بهداشت و درمان منطقه با معرفی شورای اسلامی کار و یا نمایندگان قانون کارگر) کارفرما مکلف است به نسبت هر سال سابقه خدمت، معادل دو ماه آخرین حقوق، به وی پرداخت نماید.
ماده33- تشخیص موارد از کار افتادگی کلی و جزئی و یا بیماریهای ناشی از کار یا ناشی از غیر کار و فوت کارگر و میزان قصور کارفرما یا در انجام وظایف محوله قانونی که منجر به خاتمه قرارداد کار می شود بر اساس ضوابطی خواهد بود که به پیشنهاد وزیر کار و امور اجتماعی به تصویب هیات وزیران خواهد رسید.
فصل سوم – شرایط کار
متن قانون کار مصوب 29 آبان 1369->فصل سوم – شرایط کار
مبحث اول – حق السعی
ماده34- کلیه دریافتهای قانونی به کارگر به اعتبار قرارداد کار اعم از مزد یا حقوق کمک عائله مندی ، هزینه های مسکن ، خواربار ، ایاب و ذهاب ، مزایای غیر نقدی ، پاداش افزایش تولید ، سود سالانه و نظایر اینها دریافت می نماید را حق السعی می نامند.
ماده35- مزد عبارت است از وجوه نقدی یا غیر نقدی و یا مجموع آنها که در مقابل انجام کار به کارگر پرداخت می شود.
تبصره1- چنانچه مزد با ساعات انجام کار مرتبط باشد ، ” مزد ساعتی ” و در صورتیکه بر اساس میزان انجام کار و یا محصول تولید شده باشد ، ” کارمزد ” و چنانچه بر اساس محصول تولید شده و یا میزان انجام کار در زمان معین باشد ، ” کارمزد ساعتی ” نامیده میشود.
تبصره2- ضوابط و مزایای مربوط به مزد ساعتی ، کارمزد ساعتی و کارمزد و مشاغل قابل شمول موضوع این ماده که به پیشنهاد شورایعالی کار به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسید ، تعیین می گردد حداکثر ساعات کار موضوع ماده فوق نباید از حداکثر ساعت قانونی کار تجاوز نماید.
ماده36- مزد ثابت عبارت است از مجموع مزد شغل و مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل.
تبصره1- در کارگاههائی که دارای طرح طبقه بندی و ارزیابی مشاغل نیستند ، منظور از مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل ، مزایایی است که برحسب ماهیت شغل یا محیط کار و برای ترمیم مزد در ساعات عادی کار پرداخت می گردد. از قبیل مزایای سختی کار ، مزایای سرپرستی ، فوق العاده شغل و غیره.
تبصره2- در کارگاههائی که طرح طبقه بندی مشاغل به مرحله اجرا درآمده است ، مزد گروه و پایه ، مزد مبنا را تشکیل می دهد.
تبصره3- مزایای رفاهی و انگیزه ای از قبیل کمک هزینه مسکن ، خواروبار و کمک عائله مندی ، پاداش افزایش تولید و سود سالانه جزو مزد ثابت و مزد مبنا محسوب نمی شود.
ماده37- مزد باید در فواصل زمانی مرتب و در روز غیر تعطیل و ضمن ساعات کار به وجه نقد رایج کشور یا با تراضی طرفین به وسیله چک عهده بانک و با رعایت شرایط ذیل پرداخت شود.
الف – چنانچه بر اساس قرارداد یا عرف کارگاه ، مبلغ مزد به صورت روزانه یا ساعتی تعیین شده باشد ، پرداخت آن باید پس از محاسبه در پایان روز یا هفته یا پانزده روز یکبار به نسبت ساعات کار و یا روزهای کارکرد صورت گیرد.
ب – در صورتیکه بر اساس قرارداد یا عرف کارگاه ، پرداخت مزد به صورت ماهانه باشد ، این پرداخت باید در آخر ماه صورت گیرد در این حالت مزد مذکور حقوق نامیده می شود.
تبصره- در ماههای سی و یک روزه مزایا و حقوق باید بر اساس سی و یک روز محاسبه و به کارگر پرداخت شود.
ماده38- برای انجام کار مساوی که در شرایط مساوی در یک کارگاه انجام میگیرد باید به زن و مرد مزد مساوی پرداخت شود تبعیض در تعیین میزان مزد بر اساس سن ، جنس ، نژاد و قومیت و اعتقادات سیاسی و مذهبی ممنوع است.
ماده39- مزد و مزایای کارگرانی که به صورت نیمه وقت و یا کمتر از ساعات قانونی تعیین شده به کار اشتغال دارند به نسبت ساعات کار انجام یافته محاسبه و پرداخت می شود.
ماده40- در مواردی که با توافق طرفین قسمتی از مزد به صورت غیر نقدی پرداخت می شود ، باید ارزش نقدی تعیین شده برای اینگونه پرداختها منصفانه و معقول باشد.
ماده41- شورایعالی کار همه ساله موظف است میزان حداقل مزد کارگران را برای نقاط مختلف کشور و یا صنایع مختلف با توجه به معیارهای ذیل تعیین نماید.
1- حداقل مزد کارگران با توجه به درصد تورمی که از طرف بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران اعلام می شود.
2- حداقل مزد بدون آنکه مشخصات جسمی و روحی کارگران و ویژگی های کار محول شده را مورد توجه قرار دهد باید به اندازه ای باشد تا زندگی یک خانواده که تعداد متوسط آن توسط مراجع رسمی اعلام میشود را تامین نماید.
تبصره- کارفرمایان موظفند که در ازای انجام کار در ساعات تعیین شده قانونی به هیچ کارگری کمتر از حداقل مزد تعیین شده جدید پرداخت ننمایند و در صورت تخلف ضامن تادیه مابه التفاوت مزد پرداخت شده و حداقل مزد جدید می باشند.
ماده42- حداقل مزد موضوع ماده 41 این قانون منحصرا” باید به صورت نقدی پرداخت شود پرداختهای غیر نقدی به هر صورت که در قراردادها پیش بینی می شود به عنوان پرداختی تلقی می شود که اضافه بر حداقل مزد است .
ماده43- کارگران کارمزد برای روزهای جمعه و تعطیلات رسمی و مرخصی استحقاق دریافت مزد را دارند و ماخذ محاسبه میانگین کارمزد آنها در روزهای کارکرد آخرین ماه کار آنهاست ، مبلغ پرداختی در هر حال نباید کمتر از حداقل مزد قانونی باشد.
ماده44- چنانچه کارگر به کارفرمای خود مدیون باشد ، در قبال این دیون وی ، تنها می توان مازاد بر حداقل مزد را به موجب حکم دادگاه برداشت نمود در هر حال این مبلغ نباید از یک چهارم کل مزد کارگر بیشتر باشد.
تبصره- نفقه و کسوه افراد واجب النفقه کارگر ، از قاعده فوق مستثنی و تابع مقررات قانون مدنی می باشد.
ماده45- کارفرما فقط در موارد ذیل می تواند از مزد کارگر برداشت نماید .
الف – موردی که قانون صراحتا” اجازه داده باشد.
ب – هنگامی که کارفرما بعنوان مساعده وجهی به کارگر داده باشد.
ج – اقساط وامهائی که کارفرما به کارگر داده است ، طبق ضوابط مربوطه.
د – چنانچه در اثر اشتباه محاسبه مبلغی اضافه پرداخت شده باشد.
ه – مال الاجاره خانه سازمانی ( که میزان آن با توافق طرفین تعیین گردیده است ) در صورتیکه اجارهای باشد، با توافق طرفین تعیین می گردد.
و – وجوهی که پرداخت آن از طرف کارگر برای خرید اجناس ضروری از شرکت تعاونی مصرف همان کارگاه تعهد شده است.
تبصره- هنگام دریافت وام مذکور در بند ج با توافق طرفین باید میزان اقساط پرداختی تعیین گردد.
ماده46- به کارگرانی که به موجب قرارداد یا موافقت بعدی به ماموریتهای خارج از محل خدمت اعزام می شوند، فوق العاده ماموریت تعلق می گیرد، این فوق العاده نباید کمتر از مزد ثابت یا مزد مبنای روزانه کارگران باشد همچنین کارفرما مکلف است وسیله یا هزینه رفت و برگشت آنها را تامین نماید.
تبصره- ماموریت به موردی اطلاق میشود که کارگر برای انجام کار حداقل 50 کیلومتر از محل کارگاه اصلی دور شود و یا ناگزیر باشد حداقل یک شب در محل ماموریت توقف نماید.
ماده47- به منظور ایجاد انگیزه برای تولید بیشتر و با کیفیت بهتر و تقلیل ضایعات و افزایش علاقه مندی و بالا بردن سطح درآمد کارگران ، طرفین قرارداد دریافت و یا پرداخت پاداش افزایش تولید را مطابق آئین نامه ای که بتصویب وزیر کار و امور اجتماعی تعیین می شود منعقد می نمایند.
ماده48- بمنظور جلوگیری از بهره کشی از کار دیگری وزارت کار و امور اجتماعی موظف است نظام ارزیابی و طبقه بندی مشاغل را با استفاده از استاندارد مشاغل و عرف مشاغل کارگری در کشور تهیه نماید و به مرحله اجراء درآورد.
ماده49- بمنظور استقرار مناسبات صحیح کارگاه یا بازار کار در زمینه مزد و مشخص بودن شرح وظایف و دامنه مسئولیت مشاغل مختلف در کارگاه ، کارفرمایان مشمول این قانون موظف اند با همکاری کمیته طبقه بندی مشاغل کارگاه و یا موسسات ذیصلاح، طرح طبقه بندی مشاغل را تهیه کنند و پس از تائید وزارت کار و امور اجتماعی به مرحله اجراء درآورند.
تبصره1- وزارت کار و امور اجتماعی دستورالعمل و آئین نامه های اجرائی طرح ارزیابی مشاغل کارگاههای مشمول این ماده را که ناظر به تعداد کارگران و تاریخ اجرای طرح است تعیین و اعلام خواهد کرد.
تبصره2- صلاحیت موسسات و افرادی که به تهیه طرحهای طبقه بندی مشاغل در کارگاهها می پردازند باید مورد تائید وزارت کار و امور اجتماعی باشد.
تبصره3- اختلافات ناشی از اجرای طرح طبقه بندی مشاغل با نظر وزارت کار و امور اجتماعی ، در هیات حل اختلاف قابل رسیدگی است .
ماده50- چنانچه کارفرمایان مشمول این قانون در مهلت های تعیین شده از طرف وزارت کار و امور اجتماعی ، مشاغل کارگاههای خود را ارزیابی نکرده باشند، وزارت کار و امور اجتماعی انجام این امر را به یکی از دفاتر موسسات مشاور فنی ارزیابی مشاغل و یا اشخاص صاحب صلاحیت ( موضوع تبصره 2 ماده 49 ) واگذار خواهد کرد.
تبصره- کارفرما علاوه بر پرداخت هزینه های مربوط به این امر، مکلف به پرداخت جریمهای معادل 50% هزینه های مشاوره ، به حساب درآمد عمومی کشور نزد خزانه داری کل است از تاریخی که توسط وزارت کار و امور اجتماعی تعیین می شود ، کارفرما باید مابه التفاوت احتمالی مزد ناشی از اجرای طرح ارزیابی مشاغل را بپردازد.
مبحث دوم – مدت
ماده51- ساعت کار در این قانون مدت زمانی است که کارگر نیرو یا وقت خود را به منظور انجام کار در اختیار کارفرما قرار می دهد به غیر از مواردی که در این قانون مستثنی شدهاست ، ساعت کار کارگران در شبانه روز نباید از 8 ساعت تجاوز نماید.
تبصره1- کارفرما با توافق کارگران، نماینده یا نمایندگان قانونی آنان میتواند ساعت کار را در بعضی از روزهای هفته کمتر از میزان مقرر و در دیگر روزها اضافه بر این میزان تعیین کند به شرط آنکه مجموع ساعات کار هر هفته از 44 ساعت تجاوز نکند.
تبصره2- در کارهای کشاورزی کارفرما میتواند با توافق کارگران نماینده یا نمایندگان قانونی آنان ساعت کار را در شبانه روز با توجه به کار و عرف و فصول مختلف تنظیم نماید.
ماده52- در کارهای سخت و زیان آور و زیرزمینی ، ساعات کار نباید از شش ساعت در روز و 36 ساعت در هفته تجاوز نماید.
تبصره- کارهای سخت و زیان آور و زیرزمینی به موجب آئین نامهای خواهد بود که توسط شواریعالی حفاظت فنی و بهداشت کار و شورایعالی کار تهیه و به تصویب وزرای کار و امور اجتماعی و بهداشت ، درمان و آموزش پزشکی خواهد رسید.
ماده53- کار روز، کارهائی است که زمان انجام آن از ساعت 6 بامداد تا22 می باشد و کار شب کارهائی است که زمان انجام آن بین 22 تا 6 بامداد قرار دارد. کار مختلط نیز کارهائی است که بخشی از ساعات انجام آن در روز و قسمتی از آن در شب واقع می شود. در کارهای مختلط ، ساعاتی که جزء کار شب محسوب می شود ، کارگر از فوق العاده موضوع ماده 58 این قانون استفاده می نماید.
ماده54- کار متناوب کاری است که نوعا” در ساعات متوالی انجام نمی یابد بلکه در ساعات معینی از شبانه روز صورت می گیرد.
تبصره- فواصل تناوب کار در اختیار کارگر است و حضور او در کارگاه الزامی نیست . در کارهای متناوب ، ساعات کار و فواصل تناوب و نیز کار اضافی نباید از هنگام شروع تا خاتمه جمعا” از 15 ساعت در شبانه روز بیشتر باشد. ساعت شروع و خاتمه کار و فواصل تناوب با توافق طرفین و با توجه به نوع کار و عرف کارگاه تعیین می گردد.
ماده55- کار نوبتی عبارت است از کاری که در طول ماه گردش دارد به نحوی که نوبتهای آن در صبح یا عصر یا شب واقع می شود.
ماده56- کارگری که در طول ماه به طور نوبتی کار می کند و نوبتهای کار وی در صبح و عصر واقع می شود10% و چنانچه نوبتها در صبح و عصر و شب قرار گیرد 15% و در صورتیکه نوبتها به صبح و شب و یا عصر و شب بیفتد 5/22% علاوه بر مزد بعنوان فوقالعاده نوبت کاری دریافت خواهد کرد.
ماده57- در کار نوبتی ممکن است ساعات کار از 8 ساعت در شبانه روز و چهل و چهار ساعت در هفته تجاوز نماید ، لکن جمع ساعات کار در چهار هفته متوالی نباید از 176 ساعت تجاوز کند.
ماده58- برای هر ساعت کار در شب تنها به کارگران غیر نوبتی 35% اضافه بر مزد ساعت کار عادی ، تعلق می گیرد.
ماده59- در شرایط عادی ارجاع کار اضافی به کارگر با شرایط ذیل مجاز است
الف – موافقت کارگر
ب – پرداخت 40% اضافه بر مزد هر ساعت کار عادی تبصره- ساعات کار اضافی به کارگران نباید از 4 ساعت در روز تجاوز نماید، ( مگر در موارد استثنایی با توافق طرفین)
ماده60- ارجاع کار اضافی با تشخیص کارفرما به شرط پرداخت اضافه کاری ( موضوع بند ب ماده 59 ) و برای مدتی که جهت مقابله با اوضاع و احوال ذیل ضرورت دارد ، مجاز است و حداکثر اضافه کاری موضوع این ماده 8 ساعت در روز خواهد بود ، ( مگر در موارد استثنائی با توافق طرفین )
الف – جلوگیری از حوادث قابل پیش بینی و یا ترمیم خسارتی که نتیجه حوادث مذکور است .
ب – اعاده فعالیت کارگاه ، در صورتیکه فعالیت مذکور بعلت بروز حادثه اتفاق طبیعی از قبیل سیل ، زلزله و یا اوضاع و احوال غیر قابل پیش بینی قطع شده باشد.
تبصره1- پس از انجام کار اضافی در موارد فوق ، کارفرما مکلف است حداکثر ظرف مدت 48 ساعت موضوع را به اداره کار و امور اجتماعی اطلاع دهد تا ضرورت کار اضافی و مدت آن تعیین شود.
تبصره2- در صورت عدم تایید ضرورت کار اضافی توسط اداره کار و امور اجتماعی محل کارفرما مکلف به پرداخت غرامت و خسارات وارده به کارگر خواهد بود.
ماده61- ارجاع کار اضافی به کارگرانی که کار شبانه یا کارهای خطرناک و سخت و زیان آور انجام میدهند ممنوع است .
مبحث سوم – تعطیلات و مرخصی ها
ماده62- روز جمعه، روز تعطیل هفتگی کارگران با استفاده از مزد میباشد.
تبصره1- در امور مربوط به خدمات عمومی نظیر آب ، برق ، اتوبوسرانی و یا در کارگاههائی که حسب نوع یا ضرورت کار و یا توافق طرفین به طور مستمر روز دیگری برای تعطیل شود همان روز در حکم روز تعطیل هفتگی خواهد بود. و به هر حال تعطیل یک روز معین در هفته اجباری است . کارگرانی که به هر عنوان به این ترتیب روزهای جمعه کار می کنند در مقابل عدم استفاده از تعطیل روز جمعه40% اضافه بر مزد دریافت خواهند کرد.
تبصره2- در صورتیکه روزهای کار در هفته کمتر از شش روز باشد مزد روز تعطیل هفتگی کارگر معادل یک ششم مجموع مزد یا حقوق دریافتی وی در روزهای کار در هفته خواهد بود.
تبصره3- کارگاههایی که با انجام 5 روز کار در هفته و 44 ساعت کار قانونی کارگرانشان از دو روز تعطیل استفاده میکنند. مزد هر یک از دو روز تعطیل هفتگی برابر با مزد روزانه کارگران خواهد بود.
ماده63- علاوه بر تعطیلات رسمی کشور ، روز کارگر (11 اردیبهشت ) نیز جزء تعطیلات رسمی کارگران به حساب می آید.
ماده64- مرخصی استحقاقی سالانه کارگران با استفاده از مزد و احتساب چهار روز جمعه جمعا” یکماه است سایر روزهای تعطیل جزء ایام مرخصی محسوب نخواهد شد. برای کار کمتر از یکسال مرخصی مزبور به نسبت مدت کار انجام یافته محاسبه می شود.
ماده65- مرخصی سالیانه کارگرانی که به کارهای سخت و زیان آور اشتغال دارند 5 هفته می باشد استفاده از این مرخصی حتی الامکان در دو نوبت و در پایان هر شش ماه کار صورت می گیرد.
ماده66- کارگر نمی تواند بیش از 9 روز از مرخصی سالانه خود را ذخیره کند.
ماده67- هر کارگر حق دارد به منظور ادای فرضیه حج واجب در تمام مدت کار خویش فقط برای یک نوبت یک ماه به عنوان مرخصی استحقاقی یا مرخصی بدون حقوق استفاده نماید.
ماده68- میزان مرخصی استحقاقی کارگران فصلی برحسب ماههای کارکرد تعیین می شود.
ماده69- تاریخ استفاده از مرخصی با توافق کارگر و کارفرما تعیین می شود. و در صورت اختلاف بین کارگر و کارفرما ، نظر اداره کار و امور اجتماعی محل لازم الاجراست .
تبصره- در مورد کارهای پیوسته ( زنجیرهای ) و تمامی کارهائیکه همواره حضور حداقل معینی از کارگران در روزهای کار را اقتضا می نماید کارفرما مکلف است حدود زمانی استفاده از مرخصی کارگران را ظرف سه ماه آخر هر سال برای سال بعد تنظیم و پس از تائید شورای اسلامی کار یا انجمن صنفی یا نماینده کارگران اعلام نماید.
ماده70- مرخصی کمتر از یک روز کار جزء مرخصی استحقاقی منظور می شود.
ماده71- در صورت فسخ یا خاتمه قرارداد کار یا بازنشستگی و از کارافتادگی کلی کارگر و یا تعطیل کارگاه مطالبات مربوط به مدت مرخصی استحقاقی کارگر به وی در صورت فوت او به ورثه او پرداخت می شود.
ماده72- نحوه استفاده از مرخصی بدون حقوق کارگران و مدت آن و شرایط برگشت آنها به کار پس از استفاده از مرخصی با توافق کتبی کارگر یا نماینده قانونی او و کارفرما تعیین خواهد شد.
ماده73- کلیه کارگران در موارد ذیل حق برخورداری از سه روز مرخصی با استفاده از مزد را دارند.
الف – ازدواج دائم
ب – فوت همسر، پدر، مادر و فرزندان
ماده74- مدت مرخصی استعلاجی، با تائید سازمان تامین اجتماعی جزء سوابق کار و بازنشستگی کارگران محسوب خواهد شد.
مبحث چهارم – شرایط کار زنان
ماده75- انجام کارهای خطرناک ، سخت و زیان آور و نیز حمل بار بیشتر از حد مجاز با دست و بدون استفاده از وسایل مکانیکی برای کارگران زن ممنوع است دستورالعمل و تعیین نوع و میزان این قبیل موارد با پیشنهاد شواریعالی کار به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسید.
ماده76- مرخصی بارداری و زایمان کارگران زن جمعا” 90 روز است و حتی الامکان 45 روز از این مرخصی باید پس از زایمان مورد استفاده قرار گیرد برای زایمان توامان 14 روز به مدت مرخصی اضافه می شود.
تبصره1- پس از پایان مرخصی زایمان ، کارگر زن به کار سابق خود باز می گردد و این مدت با تائید سازمان تامین اجتماعی جزء سوابق خدمت وی محسوب می شود.
تبصره2- حقوق ایام مرخصی زایمان طبق مقررات قانون تامین اجتماعی پرداخت خواهد شد.
ماده77- در مواردی که به تشخیص پزشک سازمان تامین اجتماعی ، نوع کار برای کارگر باردار خطرناک یا سخت تشخیص داده شود، کارفرما تا پایان دوره بارداری وی بدون کسر حق السعی کار مناسب تر و سبکتری به او ارجاع می نماید.
ماده78- در کارگاههائی که دارای کارگر زن هستند کارفرما مکلف است به مادران شیرده تا پایان دو سالگی کودک ، پس از هر سه ساعت ، نیم ساعت فرصت شیر دادن بدهد این فرصت جزء ساعات کار آنان محسوب می شود و همچنین کارفرما مکلف است متناسب با تعداد کودکان و با در نظر گرفتن گروه سنی آنها مراکز مربوط به نگهداری کودکان ( از قبیل شیرخوارگاه ، و مهد کودک و ) را ایجاد نماید.
تبصره- آئین نامه اجرائی ضوابط تاسیس و اداره شیرخوارگاه و مهد کودک توسط سازمان بهزیستی کل کشور تهیه و پس از تصویب وزیر کار و امور اجتماعی به مرحله اجراء گذاشته می شود.
مبحث پنجم – شرایط کار نوجوان
ماده79- به کار گماردن افراد کمتر از 15 سال تمام ممنوع است.
ماده80- کارگری که سنش بین 15 تا 18 سال تمام باشد، کارگر نوجوان نامیده میشود و در بدو استخدام باید توسط سازمان تامین اجتماعی مورد آزمایشهای پزشکی قرار گیرد.
ماده81- آزمایشهای پزشکی کارگر نوجوان حداقل باید سالی یکبار تجدید شود و مدارک مربوط در پرونده استخدامی وی ضبط گردد پزشک در باره تناسب نوع کار با توانائی کارگر نوجوان اظهار نظر می کند و چنانچه کار مربوط را نامناسب بداند کارفرما مکلف است در حدود امکانات خود شغل کارگر را تغییر دهد.
ماده82- ساعات کار روزانه کارگر نوجوان، نیم ساعت کمتر از ساعات معمولی کارگران است ترتیب استفاده از این امتیاز با توافق کارگر و کارفرما تعیین خواهد شد.
ماده83- ارجاع هر نوع کار اضافی و انجام کار در شب و نیز ارجاع کارهای سخت و زیان آور و خطرناک و حمل بار با دست ، بیش از حد مجاز و بدون استفاده از وسایل مکانیکی برای کارگر نوجوان ممنوع است.
ماده84- در مشاغل و کارهائی که به علت ماهیت آن یا شرایطی که کار در آن انجام می شود برای سلامتی یا اخلاق کارآموزان و نوجوانان زیان آور است حداقل سن کار 18 سال تمام خواهد بود تشخیص این امر با وزارت کار و امور اجتماعی است .
فصل چهارم – حفاظت فنی و بهداشت کار
متن قانون کار مصوب 29 آبان 1369->فصل چهارم حفاظت فنی و بهداشت کار
مبحث اول – کلیات
ماده85- برای صیانت نیروی انسانی و منابع مادی کشور رعایت دستورالعملهائی که از طرف شورای عالی حفاظت فنی ( جهت تامین حفاظت فنی ) و وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشکی ( جهت جلوگیری از بیماریهای حرفهای و تامین بهداشت کار و کارگر و محیط کار) تدوین میشود، برای کلیه کارگاهها، کارفرمایان ، کارگران و کارآموزان الزامی است .
تبصره- کارگاههای خانوادگی نیز مشمول مقررات این فصل بوده و مکلف به رعایت اصول فنی و بهداشت کار می باشند.
ماده86- شورایعالی حفاظت فنی مسئول تهیه موازین و آئین نامه های حفاظت فنی میباشد و از اعضاء ذیل تشکیل میگردد.
1- وزیر کار و امور اجتماعی یا معاون او که رئیس شورا خواهد بود
2- معاون وزارت صنایع
3- معاون وزارت صنایع سنگین
4- معاون وزارت کشاورزی
5- معاون وزارت نفت
6- معاون وزارت معادن و فلزات
7- معاون وزارت جهاد سازندگی
8- رئیس سازمان حفاظت محیط زیست
9- دو نفر از استادان با تجربه دانشگاه در رشته های فنی
10- دو نفر از مدیران صنایع
11- دو نفر از نمایندگان کارگران
12- مدیر کل بازرسی کار وزارت کار و امور اجتماعی که دبیر شورا خواهد بود.
تبصره1- پیشنهادات شورا به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی رسیده و شورا در صورت لزوم می تواند برای تهیه طرح آئین نامه های مربوط به حفاظت فنی کارگران در محیط کار و انجام سایر وظایف مربوط به شورا، کمیته های تخصص مرکب از کارشناسان تشکیل دهد.
تبصره2- آئین نامه داخلی شورا با پیشنهاد شورایعالی حفاظت فنی به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسید.
تبصره3- انتخاب اساتید دانشگاه، نمایندگان کارگران و نمایندگان مدیران صنایع مطابق دستورالعملی خواهد بود که توسط شورایعالی حفاظت فنی تهیه و به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسید.
ماده87- اشخاص حقیقی و حقوقی که بخواهند کارگاه جدیدی احداث نمایند و یا کارگاههای موجود را توسعه دهند مکلفند بدوا” برنامه کار و نقشه های ساختمانی و طرحهای مورد نظر را از لحاظ پیش بینی در امر حفاظت و بهداشت کار برای اظهار نظر و تائید به وزارت کار و امور اجتماعی ارسال دارند. وزارت کار و امور اجتماعی موظف است نظرات خود را ظرف مدت یکماه اعلام نماید. بهره برداری از کارگاههای مزبور منوط به رعایت مقررات حفاظتی و بهداشتی خواهد بود.
ماده88- اشخاص حقیقی یا حقوقی که به ساخت یا ورود و عرضه ماشین می پردازند مکلف به رعایت موارد ایمنی و حفاظتی مناسب می باشند.
ماده89- کارفرمایان مکلفند بیش از بهره برداری از ماشینها دستگاهها ابزار و لوازمی که آزمایش آنها مطابق آئین نامه های محسوب شورایعالی حفاظت فنی ضروری شناخته شده است آزمایشهای لازم را توسط آزمایشگاهها و مراکز مورد تائید شورایعالی حفاظت فنی انجام داده و مدارک مربوطه را حفظ و یک نسخه از آنها را برای اطلاع به وزارت کار و امور اجتماعی ارسال نمایند.
ماده90- کلیه اشخاص حقیقی یا حقوقی که بخواهند لوازم حفاظت فنی و بهداشتی را وارد یا تولید کنند، باید مشخصات وسائل را حسب مورد همراه با نمونه های آن به وزارت کار و امور اجتماعی و وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشکی ارسال دارند و پس از تائید به ساخت یا وارد کردن این وسائل اقدام نمایند.
ماده91- کارفرمایان و مسئولان کلیه واحد های موضوع ماده 85 این قانون مکلفند بر اساس مصوبات شورای عالی حفاظت فنی برای تامین حفاظت و سلامت و بهداشت کارگران در محیط کار وسایل و امکانات لازم را تهیه و در اختیار آنان قرار داده و چگونگی کاربرد وسایل فوق الذکر را به آنان بیاموزند و در خصوص رعایت مقررات حفاظتی و بهداشتی فردی و اجرای دستورالعملهای مربوطه کارگاه می باشند.
ماده92- کلیه واحدهای موضوع ماده 85 این قانون که شاغلین در آنها به اقتضای نوع کار در معرض بروز بیماریهای ناشی از کار قرار دارند، باید برای همه افراد مذکور پرونده پزشکی تشکیل دهند و حداقل سالی یکبار توسط مراکز بهداشتی درمانی از آنها معاینه و آزمایشهای لازم را بعمل آورند و نتیجه را در پرونده مربوطه ضبط نمایند.
تبصره1- چنانچه با تشخیص شورای پزشکی نظر داده شود که فرد معاینه شده به بیماری ناشی از کار مبتلا یا در معرض ابتلا باشد ، کارفرما و مسئولین مربوطه مکلفند کار او را بر اساس نظریه شورای پزشکی مذکور بدون کاهش حق السعی ، در قسمت مناسب دیگری تعیین نمایند.
تبصره2- در صورت مشاهده چنین بیمارانی وزارت کار و امور اجتماعی مکلف به بازدید و تائید مجدد شرایط فنی و بهداشت و ایمنی محیط کار خواهد بود.
ماده93- به منظور جلب مشارکت کارگران و نظارت بر حسن اجرای مقررات حفاظتی و بهداشتی در محیط کار و پیشگیری از حوادث و بیماریها، در کارگاههائی که وزارت کار و امور اجتماعی و وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشکی ضروری تشخیص دهند کمیته حفاظت فنی و بهداشت کار تشکیل خواهد شد.
تبصره1- کمیته مذکور از افراد متخصص در زمینه حفاظت فنی و بهداشت حرفهای و امور فنی کارگاه تشکیل می شود و از بین اعضاء دو نفر شخص واجد شرایطی که مورد تائید وزارتخانه های کار و امور اجتماعی و بهداشت ، درمان و آموزش پزشکی باشند تعیین می گردند که وظیفه شان برقراری ارتباط میان کمیته مذکور با کارفرما و وزارت کار و امور اجتماعی و وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشکی می باشد.
تبصره2- نحوه تشکیل و ترکیب اعضاء بر اساس دستورالعملهائی خواهد بود که توسط وزارت کار و امور اجتماعی و وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشکی تهیه و ابلاغ خواهد شد.
ماده94- در مواردی که یک یا چند نفر از کارگران یا کارکنان واحدهای موضوع ماده 85 این قانون امکان وقوع حادثه یا بیماری ناشی از کار را در کارگاه یا واحد مربوطه پیش بینی نمایند می توانند مراتب را به کمیته حفاظت فنی و بهداشت کار یا مسئول حفاظت فنی و بهداشت کار اطلاع دهند و این امر نیز بایستی توسط فرد مطلع شده در دفتری که به همین منظور نگهداری می شود ثبت گردد.
تبصره- چنانچه کارفرما یا مسئول واحد ، وقوع حادثه یا بیماری ناشی از کار را محقق نداند ، موظف است در اسرع وقت موضوع را همراه با دلایل و نظرات خود به نزدیکترین واحد کار و امور اجتماعی محل اعلام نماید اداره کار و امور اجتماعی مذکور موظف است در اسرع وقت توسط بازرسین کار به موضوع رسیدگی و اقدام لازم را معمول نماید.
ماده95- مسئولیت اجرای مقررات و ضوابط فنی و بهداشت کار بر عهده کارفرما یا مسئولیت واحد های موضوع ذکر شده در ماده 85 این قانون خواهد بود هرگاه بر اثر عدم رعایت مقررات مذکور از سوی کارفرما یا مسئولیت واحد حادثهای رخ دهد ، شخص کارفرما یا مسئول مذکور از نظر کیفری و حقوقی و نیز مجازاتهای مندرج در این قانون مسئول است .
تبصره1- کارفرما یا مسئولان واحد های موضوع ماده 85 این قانون موظفند کلیه حوادث ناشی از کار را در دفتر ویژهای که فرم آن از طریق وزارت کار و امور اجتماعی اعلام میگردد ، ثبت و مراتب را سریعا” به صورت کتبی به اطلاع اداره کار و امور اجتماعی محل برسانند.
تبصره2- چنانچه کارفرما یا مدیران واحدهای موضوع ماده 85 این قانون برای حفاظت فنی و بهداشت کار وسایل و امکانات لازم را در اختیار کارگر قرار داده باشند و کارگر با وجود آموزشهای لازم و تذکرات قبلی ، بدون توجه به دستورالعمل و مقررات موجود، از آنها استفاده ننماید. کارفرما مسئولیتی نخواهد داشت در صورت بروز اختلاف رای هیات حل اختلاف نافذ خواهد بود.
مبحث دوم – بازرسی کار
ماده96- به منظور اجرای صحیح این قانون و ضوابط حفاظت فنی ، اداره کل بازرسی وزارت کار و امور اجتماعی یا وظایف ذیل تشکیل میشود:
الف – نظارت بر اجرای مقررات ناظر به شرایط کار به ویژه مقررات حمایتی مربوط به کارهای سخت و زیان آور و خطرناک ، مدت کار، مزد، رفاه کارگر، اشتغال زنان و کارگران نوجوان.
ب – نظارت بر اجرای صحیح مقررات قانون کار و آئین نامه ها و دستورالعملهای مربوط به حفاظت فنی.
ج – آموزش مسائل مربوط به حفاظت فنی و راهنمائی کارگران ، کارفرمایان و کلیه افرادی که در معرض صدمات و ضایعات ناشی از حوادث و خطرات ناشی از کار قرار دارند.
د – بررسی و تحقیق پیرامون اشکالات ناشی از اجرای مقررات حفاظت فنی و تهیه پیشنهادات لازم جهت اصلاح میزان ها و دستورالعملهای مربوط به موارد مذکور، مناسب با تحولات و پیشرفتهای تکنولوژی.
ه – رسیدگی به حوادث ناشی از کار در کارگاههای مشمول و تجزیه و تحلیل عمومی و آماری اینگونه موارد به منظور پیشگیری حوادث .
تبصره1- وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشکی مسئول برنامه ریزی ، کنترل ، ارزشیابی و بازرسی در زمینه بهداشت کار و درمان کارگری بوده و موظف است اقدامات لازم را در این زمینه به عمل آورد.
تبصره2- بازرسی به صورت مستمر، همراه با تذکر اشکالات و معایب و نواقص و در صورت لزوم تقاضای تعقیب متخلفان در مراجع صالح انجام می گیرد.
ماده97- اشتغال در سمت بازرسی کار منوط به گذراندن دوره های آموزش نظری و علمی در بدو استخدام است .
تبصره- آئین نامه شرایط استخدام بازرسان کار و کارشناسان بهداشت کار با پیشنهاد مشترک وزارت کار و امور اجتماعی ، وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشکی و سازمان امور اداری و استخدامی به تصویب هیات وزیران خواهد رسید. این شرایط به نحوی تدوین خواهد شد که ثبات و استقلال شغلی بازرسان را تامین کند و آنها را از هر نوع تعرض مصون بدارد.
ماده98- بازرسان کار و کارشناسان بهداشت در حدود وظایف خویش حق دارند بدون اطلاع قبلی در هر موقع از شبانه روز به موسسات مشمول ماده 86 این قانون وارد شده و به بازرسی بپردازند و نیز می توانند به دفاتر و مدارک مربوطه در موسسه مراجعه و در صورت لزوم از تمام یا قسمتی از آنها رونوشت تحصیل نمایند.
تبصره- ورود بازرسان کار به کارگاههای خانوادگی منوط به اجازه کتبی دادستان محل خواهد بود.
ماده99- بازرسان کار و کارشناسان بهداشت کار حق دارند به منظور اطلاع از ترکیبات موادی که کارگران با آنها در تماس می باشند و یا درانجام کار مورد استفاده قرار می گیرد، به اندازهای که برای آزمایش لازم است ، در مقابل رسید، نمونه بگیرند و به روسای مستقیم خود تسلیم نمایند.
تبصره- سایر مقررات مربوط به چگونگی بازرسی کار مطابق آئین نامهای خواهد بود که با پیشنهاد شورای عالی حفاظت فنی و بهداشت کار، حسب مورد ، به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی و وزیر بهداشت ، درمان و آموزش پزشکی خواهد رسید.
ماده100- کلیه بازرسان کار و کارشناسان بهداشت حرفهای ، دارای کارت ویژه حسب مورد با امضاء وزیر کار و امور اجتماعی یا وزیر بهداشت ، درمان و آموزش پزشکی هستند که هنگام بازرسی باید همراه آنها باشد و در صورت تقاضای مقامات رسمی یا مسئولیت کارگاه ارائه شود.
ماده101- گزارش بازرسان کار و کارشناسان بهداشت کار در موارد مربوط به حدود وظایف و اختیاراتشان در حکم گزارش ضابطین دادگستری خواهد بود.
تبصره1- بازرسان کار و کارشناسان بهداشت کار می توانند به عنوان مطلع و کارشناس در جلسات مراجع حل اختلاف شرکت نمایند.
تبصره2- بازرس کار و کارشناسان بهداشت کار نمی توانند در تصمیم گیری مراجع حل اختلاف نسبت به پرونده هائی که قبلا” به عنوان بازرس در مورد آنها اظهار نظر کردهاند ، شرکت کنند.
ماده102- بازرسان کار و کارشناسان بهداشت نمی توانند در کارگاهی اقدام به بازرسی نمایند که خود با یکی از بستگان نسبی آنها تا طبقه سوم و یا یکی از اقربای سببی درجه اول ایشان به طور مستقیم در آن ذینفع باشند.
ماده103- بازرسان کار و کارشناسان بهداشت کار حق ندارند در هیچ مورد حتی پس از برکناری از خدمت دولت اسرار و اطلاعاتی را که به مقتضای شغل خود بدست آوردهاند و یا نام اشخاصی را که به آنان اطلاعاتی داده یا موارد تخلف را گوشزد کردهاند ، فاش نمایند.
تبصره- متخلفین از مقررات این ماده مشمول مجازاتهای مقرر در قوانین مربوط خواهند بود.
ماده104- کارفرمایان و دیگر کسانیکه مانع ورود بازرسان کار و کارشناسان بهداشت کار به کارگاههای مشمول این قانون گردند و یا مانع انجام وظیفه ایشان شوند یا از دادن اطلاعات و مدارک لازم به آنان خودداری نمایند ، حسب مورد به مجازاتهای مقرر در این قانون محکوم خواهند شد.
ماده105- هرگاه در حین بازرسی به تشخیص بازرس کار یا کارشناس بهداشت حرفهای احتمال وقوع حادثه و یا بروز خطر در کارگاه داده شود، بازرس کار یا کارشناس بهداشت حرفهای مکلف هستند مراتب را فورا” و کتبا” به کارفرما یا نماینده او و نیز به رئیس مستقیم خود اطلاع دهند.
تبصره1- وزارت کار و امور اجتماعی و وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشکی حسب مورد گزارش بازرسان کار و کارشناسان بهداشت حرفهای ، از دادسرای عمومی محل و در صورت عدم تشکیل دادسرا از دادگاه عمومی محل تقاضا خواهند کرد فورا” قرار تعطیل و لاک و مهر تمام یا قسمتی از کارگاه را صادر نماید دادستان بلافاصله نسبت به صدور قرار اقدام و قرار مذکور پس از ابلاغ قابل اجراست دستور رفع تعطیل توسط مرجع مزبور در صورتی صادر خواهد شد که بازرس کار یا کارشناس بهداشت حرفهای و یا کارشناسان ذیربط دادگستری رفع نواقص و معایب موجود را تائید نموده باشند.
تبصره2- کارفرما مکلف است در ایامی که به علت فوق کار تعطیل می شود، مزد کارگران کارگاه را بپردازد.
تبصره3- متضرران از قرارهای موضوع این ماده در صورت اعتراض به گزارش بازرس کار و یا کارشناس بهداشت حرفهای و تعطیل کارگاه ، می توانند از مراجع مزبور ، به دادگاه صالح شکایت کنند و دادگاه مکلف است به فوریت و خارج از نوبت به موضوع رسیدگی نماید تصمیم دادگاه قطعی و قابل اجرا است .
ماده106- دستورالعملها و آئین نامه های اجرائی مربوط به این فصل به پیشنهاد مشترک وزارت کار و امور اجتماعی و وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشکی به تصویب هیات وزیران خواهد رسید.
فصل پنجم _ آموزش و اشتغال
متن قانون کار مصوب 29 آبان 1369->فصل پنجم – آموزش و اشتغال
مبحث اول – کارآموز و مراکز کارآموزی
1- مراکز کارآموزی
—————–
ماده107- در اجرای اهداف قانون اساسی و به منظور اشتغال مولد و مستمر جویندگان کار و نیز بالا بردن دانش فنی کارگران ، وزارت کار و امور اجتماعی مکلف است امکانات آموزشی لازم را فراهم سازد.
تبصره- وزارتخانهها و سازمانهای ذینفع موظف به همکاریهای لازم با وزارت کار و امور اجتماعی می باشند.
ماده108- وزارت کار و امور اجتماعی موظف است برحسب نیاز و با توجه به استقرار نوع صنعت موجود در نقاط مختلف کشور، برای ایجاد و توسعه مراکز کارآموزی ذیل در سطوح مختلف مهارت اقدام نماید.
الف – مراکز کارآموزی پایه برای آموزش کارگران و کارجویان غیر ماهر.
ب – مراکز کارآموزی تکمیل مهارت و تخصصهای موردی برای بازآموزی ارتقاء مهارت و تعلیم تخصصهای پیشرفته به کارگران و کارجویان نیمه ماهر، ماهرو مربیان آموزش حرفهای .
ج – مراکز تربیت مربی برای آموزش مربیان و مرکز کارآموزی .
د – مراکز کارآموزی خاص معلولین و جانبازان با همکاری وزارتخانه ها و سازمانهای ذیربط ( مانند وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشکی، بنیاد شهید، بنیاد جانبازان و…..)
ماده109- مرکز آموزش مذکور در ماده 108 این قانون از نظر مالی و اداری با رعایت قانون محاسبات عمومی بطور مستقل زیر نظر وزارت کار و امور اجتماعی اداره خواهد شد.
ماده110- واحد های صنعتی، تولیدی و خدماتی بمنظور مشارکت در امر آموزش کارگر ماهر و نیمه ماهر مورد نیاز خویش ، مکلفند نسبت به ایجاد مراکز کارآموزی جوار کارگاه و یا بین کارگاهی، همکاریهای لازم را با وزارت کار و امور اجتماعی بعمل آورند.
تبصره1- وزارت کار و امور اجتماعی ، استانداردها و جزوات مربوط به امر آموزش در مراکز کارآموزی جوار کارگاه و بین کارگاهی را تهیه و در مورد تعلیم و تامین مربیان مراکز مزبور اقدام می نماید.
تبصره2- دستورالعملها و مقررات مربوط به ایجاد کارآموزی جوار کارگاه و بین کارگاهی برحسب مورد به پیشنهاد وزیر کار و امور اجتماعی به تصویب هیات وزیران خواهد رسید.
ماده111- علاوه بر تشکیل مراکز کارآموزی توسط وزارت کار و امور اجتماعی ، آموزشگاه فنی و حرفهای آزاد نیز به منظور آموزش صنعت یا حرفه معین، به وسیله اشخاص حقیقی یا حقوقی ، با کسب پروانه از وزارت کار و امور اجتماعی ، تاسیس می شود.
تبصره- آئین نامه مربوط به تشخیص صلاحیت فنی و موسسات کارآموزی آزاد و صلاحیت مسئول و مربیان و نیز نحوه نظارت وزارت کار و امور اجتماعی بر این موسسات با پیشنهاد وزیر کار و امور اجتماعی به تصویب هیات وزیران خواهد رسید.
2- کارآموز و قرارداد کارآموزی
—————————–
ماده112- از لحاظ مقررات این قانون ، کارآموز، به افراد ذیل اطلاق می شود.
الف – کسانی که فقط برای فرا گرفتن حرفه خاص ، بازآموزی با ارتقاء مهارت برای مدت معین در مراکز کارآموزی و یا آموزشگاههای آزاد آموزش می بینند.
ب – افرادی که بموجب قرارداد کارآموزی بمنظور فراگرفتن حرفهای خاص برای مدت معین که زاید بر سه سال نباشد ، در کارگاهی معین به کارآموزی توام با کار اشتغال دارند مشروط بر آنکه سن آنها از 15 سال کمتر نبوده و از 18 سال تمام بیشتر نباشد.
تبصره1- کارآموزان بند الف ممکن است کارگرانی باشند که مطابق توافق کتبی منعقده با کارفرما به مراکز کارآموزی معرفی می شوند و یا داوطلبانی باشند که شاغل نیستند و راسا” به مراکز کارآموزی مراجعه می نمایند.
تبصره2- دستورالعملهای مربوط به شرایط پذیرش ، حقوق و تکالیف دوره کارآموزی داوطلبان مذکور در بند ” ب ” با پیشنهاد شورایعالی کار، به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی می رسد.
ماده113- کارگران شاغلی که مطابق تبصره یک ماده 112 برای کارآموزی در یکی از مراکز کارآموزی پذیرفته می شوند. از حقوق زیر برخوردار خواهند بود.
الف – رابطه استخدامی کارگر در مدت کارآموزی قطع نمی شود و این مدت از هر لحاظ جزء سوابق کارگر محسوب می شود.
ب – مزد کارگر در مدت کارآموزی از مزد ثابت و یا مزد مبنا کمتر نخواهد بود.
ج – مزایای غیر نقدی ، کمکها و فوق العاده هائی که برای جبران هزینه زندگی و مسئولیتهای خانوادگی به کارگر پرداخت می شود ، در دوره کارآموزی کماکان پرداخت خواهد شد. چنانچه کارفرما قبل از پایان مدت ، بدون دلیل موجه مانع ادامه کارآموزی شود و از این طریق خسارتی به کارگر وارد گردد ، کارگر می تواند به مراجع حل اختلاف مندرج در این قانون مراجعه و مطالبه خسارت نماید.
ماده114- کارگری که مطابق تبصره (1) ماده112 برای کارآموزی در یکی از مراکز کارآموزی پذیرفته می شود، مکلف است :
الف – تا پایان مدت مقرر به کارآموزی بپردازد و به طور منظم در برنامه های کارآموزی شرکت نموده و مقررات و آئین نامه های واحد آموزشی را مراعات نماید و دوره کارآموزی را با موافقت به پایان برساند.
ب – پس از طی دوره کارآموزی ، حداقل دو برابر مدت کارآموزی در همان کارگاه به کار اشتغال ورزد.
تبصره – در صورتی که کارآموز پس از اتمام کارآموزی حاضر به ادامه کار در کارگاه نباشد ، کارفرما می تواند برای مطالبه خسارت مندرج در قرارداد کارآموزی ، به مراجع حل اختلاف موضوع این قانون مراجعه و تقاضای دریافت خسارت نماید.
ماده115- کارآموزان مذکور در بند ” ب ” ماده 112 تابع مقررات مربوط به کارگران نوجوان مذکور در مواد 79 الی 84 این قانون خواهند بود ، ولی ساعت کار آنان از شش ساعت در روز تجاوز نخواهد کرد.
ماده116- قرارداد کارآموزی علاوه بر مشخصات طرفین باید حاوی مطالب ذیل باشد:
الف – تعهدات طرفین
ب – سن کارآموز
ج – مزد کارآموز
و – محل کارآموزی
ه – حرفه یا شغلی که طبق استاندارد مصوب ، تعلیم داده خواهد شد.
و – شرایط فسخ قرارداد ( در صورت لزوم)
ز – هر نوع شرط دیگری که طرفین در حدود مقررات قانونی ذکر آن را در قرارداد لازم بدانند.
ماده117- مراکز کارآموزی توام با کار نوجوانان تا سن 18 سال تمام ( موضوع ماده 80 این قانون ) در صورتی مجاز است که از حدود توانائی آنان خارج نبوده و برای سلامت و رشد جسمی و روحی آنان مضر نباشد.
ماده118- مراکز کارآموزی موظفند برای آموزش کارآموز، وسائل و تجهیزات کافی را مطابق استانداردهای آموزشی وزارت کار و امور اجتماعی در دسترس وی قرار دهند و به طور منظم و کامل ، حرفه مورد نظر را به او بیاموزند.همچنین مراکز مذکور باید برای تامین سلامت و ایمنی کارآموز در محیط کارآموزی امکانات لازم را فراهم آورند.
مبحث دوم – اشتغال
ماده119- وزارت کار و امور اجتماعی موظف است نسبت به ایجاد مراکز خدمات اشغال در سراسر کشور اقدام نماید. مراکز خدمات مذکور موظفند تا ضمن شناسائی زمینه های ایجاد کار و برنامه ریزی برای فرصت های اشتغال نسبت به ثبت نام و معرفی بیکاران به مراکز کارآموزی ( در صورت نیاز به آموزش ) و با معرفی به مراکز تولیدی، صنعتی،کشاورزی و خدماتی اقدام نمایند.
تبصره1- مراکز خدمات اشتغال در مراکز استانها موظف به ایجاد دفتری تحت عنوان دفتر برنامه ریزی و حمایت از اشتغال معلولین خواهند بود و کلیه موسسات مذکور در این ماده موظف به همکاری با دفاتر مزبور می باشند.
تبصره2- دولت موظف است تا در ایجاد شرکتهای تعاونی ( تولیدی، کشاورزی ، صنعتی و توزیعی )، معلولین را از طریق اعطای وامهای قرض الحسنه دراز مدت و آموزشهای لازم و برقراری تسهیلات انجام کار و حمایت از تولید یا خدمات آنان مورد حمایت قرار داده و نسبت به رفع موانع معماری در کلیه مراکز موضوع این ماده و تبصره ها که معلولین در آنها حضور مییابند، اقدام نماید.
تبصره3- وزارت کار و امور اجتماعی مکلف است تا آئین نامه های لازم را در جهت برقراری تسهیلات رفاهی مورد نیاز معلولین شاغل در مراکز انجام کار با نظر خواهی از جامعه معلولین ایران و سازمان بهزیستی کشور تهیه و به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی برساند.
مبحث سوم – اشتغال اتباع بیگانه
ماده120- اتباع بیگانه نمی توانند در ایران مشغول به کار شوند مگر آنکه اولا” دارای روادید ورود با حق کار مشخص بوده و ثانیا” مطابق قوانین و آئین نامه های مربوطه ، پروانه کار دریافت دارند.
تبصره- اتباع بیگانه ذیل مشمول مقررات ماده120 نمی باشند:
الف – اتباع بیگانه ای که منحصرا” در خدمت ماموریتهای دیپلماتیک و کنسولی هستند با تائید وزارت امور خارجه.
ب – کارکنان و کارشناسان سازمان ملل متحد و سازمانهای وابسته به آنها با تائید وزارت امور خارجه.
ج – خبرنگاران خبرگزاریها و مطبوعات خارجی به شرط معامله متقابل و تائید وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی.
ماده121- وزارت کار و امور اجتماعی با رعایت شرایط ذیل در مورد صدور روادید با حق کار مشخص برای اتباع بیگانه موافقت و پروانه کار صادر خواهد کرد:
الف – مطابق اطلاعات موجود در وزارت کار و امور اجتماعی در میان اتباع ایرانی آماده به کار افراد داوطلب واجد تحصیلات و تخصص مشابه وجود نداشته باشد.
ب – تبعه بیگانه دارای اطلاعات و تخصص کافی برای اشتغال به کار مورد نظر باشد.
ج – از تخصص تبعه بیگانه برای آموزش و جایگزینی بعدی افراد ایرانی استفاده شود.
تبصره- احراز شرایط مندرج در این ماده با هیات فنی اشتغال است ضوابط مربوط به تعداد اعضاء و شرایط انتخاب آنها و نحوه تشکیل جلسات هیت به موجب آئین نامهای خواهد بود که با پیشنهاد وزارت کار و امور اجتماعی به تصویب هیات وزیران می رسد.
ماده122- وزارت کار و امور اجتماعی می تواند نسبت به صدور تمدید و تجدید پروانه کار افراد زیر اقدام نماید:
الف – تبعه بیگانهای که حداقل ده سال مداوم در ایران اقامت داشته باشد.
ب – تبعه بیگانهای که دارای همسر ایرانی باشد.
ج – مهاجرین کشورهای بیگانه خصوصا” کشورهای اسلامی و پناهندگان سیاسی به شرط داشتن کارت معتبر مهاجرت و یا پناهندگی و پس از موافقت کتبی وزارتخانه های کشور و امور خارجه.
ماده123- وزارت کار و امور اجتماعی می تواند در صورت ضرورت و یا به عنوان معامله متقابل ، اتباع بعضی از دول و یا افراد بدون تابعیت را ( مشروط بر آنکه وضعیت آنان ارادی نباشد) پس از تائید وزارت امور خارجه و تصویب هیات وزیران از پرداخت حق صدور، حق تمدید و یا حق تجدید پروانه کار معاف نماید.
ماده124- پروانه کار با رعایت مواد این قانون حداکثر برای مدت یک سال صادر یا تمدید و یا تجدید می شود.
ماده125- در مواردی که به هر عنوان رابطه استخدامی تبعه بیگانه با کارفرما قطع می شود کارفرما مکلف است ظرف پانزده روز، مراتب را به وزارت کار و امور اجتماعی اعلام کند. تبعه بیگانه نیز مکلف است ظرف پانزده روز پروانه کار خود را در برابر اخذ رسید ، به وزارت کار و امور اجتماعی تسلیم نماید. وزارت کار و امور اجتماعی در صورت لزوم اخراج تبعه بیگانه را از مراجع ذیصلاح درخواست می کند.
ماده126- در مواردی که مصلحت صنایع کشور اشتغال فوری تبعه بیگانه را به طور استثنائی ایجاب کند وزیر مربوطه مراتب را به وزارت کار و امور اجتماعی اعلام می نماید و با موافقت وزیر کار و امور اجتماعی ، برای تبعه بیگانه پروانه کار موقت بدون رعایت تشریفات مربوط به صدور رویداد یا حق کار مشخص ، صادر خواهد شد.
تبصره- مدت اعتبار پروانه کار موقت حداکثر سه ماه است و تمدید آن مستلزم تائید هیات فنی اشتغال اتباع بیگانه خواهد بود.
ماده127- شرایط استخدامی کارشناسان و متخصصین فنی بیگانه مورد نیاز دولت با در نظر گرفتن تابعیت و مدت خدمت و میزان مزد آنها و با توجه به نیروی کارشناس داخلی ، پس از بررسی و اعلام نظر وزارت کار و امور اجتماعی و سازمان امور اداری و استخدامی کشور، با تصویب مجلس شورای اسلامی خواهد بود. پروانه کار جهت استخدام کارشناسان خارجی ، در هر مورد پس از تصویب مجلس شورای اسلامی از طرف وزارت کار و امور اجتماعی صادر خواهد شد.
ماده128- کارفرمایان مکلفند قبل از اقدام به عقد هر گونه قراردادی که موجب استخدام کارشناسان بیگانه می شود ، نظر وزارت کار و امور اجتماعی را در مورد امکان اجازه اشتغال تبعه بیگانه استعلام نمایند.
ماده129- آئین نامه های اجرائی مربوط به اشتغال اتباع بیگانه از جمله نحوه صدور تمدید ، تجدید و لغو پروانه کار و نیز شرایط انتخاب اعضاء هیات فنی اشتغال اتباع بیگانه مذکور در ماده 121 این قانون ، با پیشنهاد وزیر کار و امور اجتماعی به تصویب هیات وزیران خواهد رسید.
فصل ششم – تشکل های کارگری و کار فرمائی
متن قانون کار مصوب 29 آبان 1369->فصل ششم – تشکل های کارگری و کار فرمائی
ماده130- به منظور تبلیغ و گسترش فرهنگ اسلامی و دفاع از دستاوردهای انقلاب اسلامی و در اجرای اصل بیست و ششم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران ، کارگران واحدهای تولیدی ، صنعتی کشاورزی ، خدماتی و صنفی می توانند نسبت به تاسیس انجمنهای اسلامی اقدام نمایند.
تبصره1- انجمنهای اسلامی می توانند به منظور هماهنگی در انجام وظایف و شیوههای تبلیغی، نسبت به تاسیس کانونهای هماهنگی انجمنهای اسلامی در سطح استانها و کانون عالی هماهنگی انجمنهای اسلامی در کل کشور اقدام نمایند.
تبصره2- آئین نامه چگونگی تشکیل ، حدود وظایف و اختیارات و نحوه عملکرد انجمن های اسلامی موضوع این ماده باید توسط وزارتین کشور، کار و امور اجتماعی و سازمان تبلیغات اسلامی تهیه و به تصویب هیات وزیران برسد.
ماده131- در اجرای اصل بیست و ششم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران و به منظور حفظ حقوق و منافع مشروع و قانونی و بهبود وضع اقتصادی کارگران و کارفرمایان ، که خود متضمن حفظ منافع جامعه باشد ، کارگران مشمول قانون کار و کارفرمایان یک حرفه یا صنعت می توانند مبادرت به تشکیل انجمنهای صنفی نمایند.
تبصره1- به منظور هماهنگی در انجام وظایف محوله و قانونی ، انجمنهای صنفی می توانند نسبت به تشکیل کانون انجمنهای صنفی در استان و کانون عالی انجمنهای صنفی در کل کشور اقدام نمایند.
تبصره2- کلیه انجمنهای صنفی و کانونهای مربوطه به هنگام تشکیل ، موظف به تنظیم اساسنامه با رعایت مقررات قانونی و طرح و تصویب آن در مجمع عمومی و تسلیم به وزارت کار و امور اجتماعی جهت ثبت می باشند.
تبصره3- کلیه نمایندگان کارفرمایان ایران در شورایعالی کار ، شورایعالی تامین اجتماعی ، شورایعالی حفاظت فنی و بهداشت کار، کنفرانس بین المللی کار و نظایر آن توسط کانون عالی انجمنهای صنفی کارفرمایان ، در صورت تشکیل،انتخاب و در غیر این صورت توسط وزیر کار و امور اجتماعی معرفی خواهند شد.
تبصره4- کارگران یک واحد ، فقط میتوانند یکی از سه مورد شورای اسلامی کار، انجمن صنفی یا نماینده کارگران را داشته باشند.
تبصره5- آئین نامه چگونگی تشکیل ، حدود وظایف و اختیارات و نحوه عملکرد انجمنهای صنفی و کانونهای مربوطه، حداکثر ظرف مدت یکماه از تاریخ تصویب این قانون توسط شورایعالی کار تهیه و به تصویب هیات وزیران خواهد رسید.
تبصره6- آئین نامه نحوه انتخابات نمایندگان مذکور در تبصره 3 این ماده ، ظرف یک ماه پس از تصویب این قانون به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسید.
ماده132- به منظور نظارت و مشارکت در اجرای اصل سی و یکم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران و همچنین بر اساس مفاد مربوطه در اصل چهل و سوم قانون اساسی ، کارگران واحدهای تولیدی ، صنفی ، خدماتی و کشاورزی که مشمول قانون کار باشند ، میتوانند نسبت به ایجاد شرکتهای تعاونی مسکن اقدام نمایند.
تبصره- شرکتهای تعاونی مسکن کارگران هر استان می توانند نسبت به ایجاد کانون هماهنگی شرکتهای تعاونی مسکن کارگران استان، اقدام نمایند و کانونهای هماهنگی تعاونیهای مسکن کارگران استانها می توانند نسبت به تشکیل کانون عالی هماهنگی تعاونیهای مسکن کارگران کشور ( اتحادیه مرکزی تعاونیهای مسکن کارگران- اسکان ) اقدام نمایند. وزارتخانه های کار و امور اجتماعی ، مسکن و شهرسازی و امور اقتصادی و دارائی موظف به همکاری با اتحادیه اسکان بوده و اساسنامه شرکتهای مذکور توسط وزارت کار و امور اجتماعی به ثبت خواهد رسید.
ماده133- به منظور نظارت و مشارکت در اجرای مفاد مربوط به توزیع و مصرف در اصول چهل و سوم و چهل و چهارم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران، کارگران واحدهای تولیدی ، صنفی ، صنعتی ، خدماتی و یا کشاورزی که مشمول قانون کار باشند، میتوانند نسبت به ایجاد شرکتهای تعاونی مصرف ( توزیع) کارگری اقدام نمایند.
تبصره- شرکتهای تعاونی مصرف ( توزیع) کارگران می توانند نسبت به تاسیس کانون هماهنگی شرکتهای تعاونی مصرف کارگران استان اقدام نمایند و کانونهای هماهنگی تعاونیهای مصرف ( توزیع) کارگران استانها می توانند نسبت به تشکیل کانون عالی هماهنگی تعاونیهای مصرف کارگران ” اتحادیه مرکزی تعاونیهای مصرف ( توزیع) کارگران – امکان” اقدام نمایند. وزارتخانه های کار و امور اجتماعی و بازرگانی و همچنین وزارتخانه های صنعتی موظف هستند تا همکاریهای لازم را با اتحادیه امکان بعمل آورند. اساسنامه شرکتهای تعاونی مذکور توسط وزارت کار و امور اجتماعی به ثبت خواهد رسید.
ماده134- به منظور بررسی و پیگیری مسائل و مشکلات صنفی و اجتماعی و حسن اجرای آن قسمت از مفاد اصل بیست و نهم قانون اساسی که متضمن حفظ حقوق و تامین منافع و بهره مندی از خدمات بهداشتی ، درمانی و مراقبت های پزشکی می باشد، کارگران و مدیران بازنشسته می توانند بطور مجزا نسبت به تاسیس کانونهای کارگران و مدیران بازنشسته شهرستانها و استانها اقدام نمایند.
تبصره1- کانونهای کارگران و مدیران بازنشسته استانها می توانند نسبت به تاسیس کانونهای عالی کارگران و مدیران بازنشسته کشور اقدام نمایند.
تبصره2- وزارتخانههای کار و امور اجتماعی و بهداشت ، درمان و آموزش پزشکی و سازمان تامین اجتماعی موظف به همکاری با کانونهای عالی کارگران و مدیران بازنشسته کشور می باشند.
ماده135- به منظور ایجاد وحدت روش و هماهنگی در امور و تبادل نظر در چگونگی اجرای وظایف و اختیارات ، شوراهای اسلامی کار می توانند نسبت به تشکیل کانون هماهنگی شوراهای اسلامی کار در استان و کانون عالی هماهنگی شوراهای اسلامی کار در کل کشور اقدام نمایند.
تبصره- آئین نامه چگونگی تشکیل ، حدود وظایف و اختیارات و نحوه عملکرد کانونهای شوراهای اسلامی کار موضوع این ماده باید توسط وزارتین کشور و کار و امور اجتماعی و سازمان تبلیغات اسلامی تهیه و به تصویب هیات وزیران برسد.
ماده136- کلیه نمایندگان رسمی کارگران جمهوری اسلامی ایران در سازمان جهانی کار، هیاتهای تشخیص ، هیاتهای حل اختلاف ، شورایعالی تامین اجتماعی شورایعالی حفاظت فنی و نظایر آن ، حسب مورد، توسط کانون عالی شوراهای اسلامی کار، کانون عالی انجمنهای صنفی کارگران و یا مجمع نمایندگان کارگران انتخاب خواهند شد.
تبصره1- آئین نامه اجرایی این ماده با پیشنهاد شورایعالی کار به تصویب هیات وزیران خواهد رسید.
تبصره2- در صورتی که تشکلهای عالی کارگری و کارفرمایی موضوع این فصل ایجاد نشده باشند ، وزیر کار و امور اجتماعی می تواند نسبت به انتخاب نمایندگان مزبور در مجامع ، شوراها و هیات های عالی اقدام نماید.
ماده137- به منظور هماهنگی و حسن انجام وظایف مربوطه ، تشکل های کار فرمائی و کارگری موضوع این فصل از قانون می توانند به طور مجزا نسبت به ایجاد تشکیلات مرکزی اقدام نمایند.
تبصره- آئین نامه های انتخابات شورای مرکزی و اساسنامه تشکیلات مرکزی کارفرمایان و همچنین کارگران جداگانه توسط کمیسیونی مرکب از نمایندگان شورایعالی کار، وزارت کشور و وزارت کار و امور اجتماعی تهیه و به تصویبت هیات وزیران خواهد رسید.
ماده138- مقام ولایت فقیه در صورت مصلحت می توانند در هر یک از تشکلهای مذکور نماینده داشته باشند.
فصل هفتم- مذاکرات و پیمانهای دسته جمعی کار
متن قانون کار مصوب 29 آبان 1369->فصل هفتم- مذاکرات و پیمانهای دسته جمعی کار
ماده139- هدف از مذاکرات دسته جمعی ، پیشگیری و یا حل مشکلات حرفهای یا شغلی و یا بهبود شرایط تولید یا امور رفاهی کارگران است که از طریق تعیین ضوابطی برای مقابله با مشکلات و تامین مشارکت طرفین در حل آنها و یا از راه تعیین و یا تغییر شرایط و نظایر اینها، در سطح کارگاه، حرفه و یا صنعت ، با توافق طرفین تحقیق می یابد. خواستهای طرح شده از سوی طرفین باید متکی به دلایل و مدارک لازم باشد.
تبصره1- هر موضوعی که در روابط کار متضمن وضع مقررات و ایجاد ضوابط از طریق مذاکرات دسته جمعی باشد ، میتواند موضوع مذاکره قرار بگیرد، مشروط بر آنکه مقررات جاری کشور و از جمله سیاستهای برنامهای دولت ، اتخاذ تصمیم در مورد آنها را منع نکرده باشد. مذاکرات دسته جمعی باید بمنظور حصول توافق و حل و فصل مسالمت آمیز اختلافات با رعایت شئون طرفین و با خودداری از هر گونه عملی که موجب اختلاف نظم جلسات گردد، ادامه یابد.
تبصره2- در صورتی که طرفین مذاکرات دسته جمعی موافق باشند، می توانند از وزارت کار و امور اجتماعی تقاضا کنند شخص بیطرفی را که در زمینه مسائل کار تبحر داشته باشد و بتواند در مذاکرات هماهنگی ایجاد کند، بعنوان کارشناس پیمانهای دسته جمعی به آنها معرفی نماید. نقش این کارشناس کمک به هر دو طرف در پیشبرد مذاکرات دسته جمعی است .
ماده140- پیمان دسته جمعی کار عبارت است از پیمان کتبی به منظور تعیین شرایط کار فیمابین یک یا چند ( شورا یا انجمن صنفی و یا نماینده قانونی کارگران) از یک طرف و یک یا چند کارفرما و یا نمایندگان قانونی آنها از سوی دیگر و یا فیمابین کانونها و کانونهای عالی کارگری و کارفرمایی منعقد میشود.
تبصره- در صورتی که مذاکرات دسته جمعی کار منجر به انعقاد پیمان دسته جمعی کار شود باید متن پیمان در سه نسخه تنظیم و به امضاء طرفین برسد. دو نسخه از پیمان در اختیار طرفین عقد پیمان دسته جمعی قرار گرفته و نسخه سوم ظرف سه روز در قبال اخذ رسید و به منظور رسیدگی و تائید، تسلیم وزارت کار و امور اجتماعی خواهد شد.
ماده141- پیمانهای دسته جمعی کار هنگامی اعتبار قانونی و قابلیت اجرائی خواهند داشت که:
الف – مزایای کمتر از آنچه در قانون کار پیش بینی گردیده است در آن تعیین نشده باشد.
ب – با قوانین و مقررات جاری کشور و تصمیمات و مصوبات قانونی دولت مغایر نباشد.
ج – عدم تعارض موضوع یا موضوعات پیمان با بندهای الف و ب ، به تائید وزارت کار و امور اجتماعی برسد.
تبصره1- وزارت کار و امور اجتماعی باید نظر خود در مورد مطابقت یا عدم تطابق با بندهای الف و ب مذکور در این ماده را ظرف 30 روز به طرفین پیمان کتبا” اعلام نماید.
تبصره2- نظر وزارت کار و امور اجتماعی در مورد عدم مطابقت مفاد پیمان جمعی با موضوعات بندهای الف و ب باید متکی به دلایل قانونی و مقررات جاری کشور باشد. دلایل و موارد مستند باید کتبا” به طرفین پیمان ظرف مدت مذکور در تبصره یک همین ماده اعلام گردد.
ماده142- در صورتی که اختلاف نظر در مورد مواد مختلف این قانون و یا پیمانهای قبلی و یا هر یک از موضوعات مورد درخواست طرفین برای انعقاد پیمان جدید، منجر به تعطیل کار ضمن حضور کارگر در کارگاه و یا کاهش عمدی تولید از سوی کارگران شود، هیات تشخیص موظف است بر اساس درخواست هر یک از طرفین اختلاف و یا سازمانهای کارگری و کارفرمایی ، موضوع اختلاف را سریعا” مورد رسیدگی قرار داده و اعلام نظر نماید.
تبصره- در صورتیکه هر یک از طرفین پیمان دسته جمعی نظر مذکور را نپذیرد ، می تواند ظرف مدت ده روز از تاریخ اعلام نظر هیات تشخیص ( موضوع ماده158) به هیات حل اختلاف مندرج در فصل نهم این قانون مراجعه و تقاضای رسیدگی و صدور رای نماید. هیات حل اختلاف پس از دریافت تقاضا فورا” به موضوع اختلاف در پیمان دسته جمعی رسیدگی و رای خود را نسبت به پیمان دسته جمعی کار اعلام می کند.
ماده143- در صورتیکه پیشنهادات هیات حل اختلاف ظرف سه روز مورد قبول طرفین واقع نشود. رئیس اداره کار و امور اجتماعی موظف است بلافاصله گزارش امر را جهت اتخاذ تصمیم لازم به وزارت کار و امور اجتماعی اطلاع دهد. در صورت لزوم هیات وزیران میتواند مدام که اختلاف ادامه دارد ، کارگاه را به هر نحوی که مقتضی بداند به حساب کارفرما اداره نماید.
ماده144- در پیمان های دسته جمعی کار که برای مدت معین منعقد می گردد ، هیچیک از طرفین نمی تواند به تنهایی قبل از پایان مدت ، درخواست تغییر آنرا بنماید ، مگر آنکه شرایط استثنائی به تشخیص وزارت کار و امور اجتماعی این تغییر را ایجاب کند.
ماده145- فوت کارفرما و یا تغییر مالکیت از وی ، در اجرای پیمان دسته جمعی کار موثر نمی باشد و چنانچه کار استمرار داشته باشد، کارفرمای جدید قائم مقام کارفرمای قدیم محسوب خواهد شد.
ماده146- در کلیه قراردادهای انفرادی کار، که کارفرما قبل از انعقاد پیمان دسته جمعی کار منعقد ساخته و یا پس از آن منعقد می نماید، مقررات پیمان دسته جمعی لازم الاتباع است ، مگر در مواردی که قراردادهای انفرادی از لحاظ مزد دارای مزایای بیشتر از پیمان دسته جمعی باشند.
فصل هشتم – خدمات رفاهی کارگران
متن قانون کار مصوب 29 آبان 1369->فصل هشتم – خدمات رفاهی کارگران
ماده147- دولت مکلف است خدمات بهداشتی و درمانی را برای کارگران و کشاورزان مشمول این قانون و خانواده آنها فراهم سازد.
ماده148- کارفرمایان کارگاههای مشمول این قانون مکلفند بر اساس قانون تامین اجتماعی، نسبت به بیمه نمودن کارگران واحد خود اقدام نمایند.
ماده149- کارفرمایان مکلفند با تعاونیهای مسکن و در صورت عدم وجود این تعاونیها مستقیما” با کارگران فاقد مسکن جهت تامین خانه های شخصی مناسب ، همکاری لازم را بنمایند و همچنین کارفرمایان کارگاهای بزرگ مکلف به احداث خانه های سازمانی در جوار کارگاه و یا محل مناسب دیگر می باشند.
تبصره1- دولت موظف است با استفاده از تسهیلات بانکی و امکانات وزارت مسکن و شهرسازی، شهرداریها و سایر دستگاههای ذیربط همکاری لازم را بنماید.
تبصره2- نحوه و میزان همکاری و مشارکت کارگران ، کارفرمایان و دستگاههای دولتی و نوع کارگاههای بزرگ مشمول این ماده طبق آئین نامه ای خواهد بود که توسط وزارتین کار و امور اجتماعی و مسکن و شهرسازی تهیه و به تصویب هیات وزیران خواهد رسید.
ماده150- کلیه کارفرمایان مشمول این قانون مکلفند در کارگاه ، محل مناسبی برای ادای فریضه نماز ایجاد نمایند و نیز در ایام ماه مبارک رمضان برای تنظیم شعائر مذهبی و رعایت حال روزه داران ، باید شرایط و ساعات کار را به همکاری انجمن اسلامی و شورای اسلامی کار و یا سایر نمایندگان قانونی کارگران طوری تنظیم نمایند که اوقات کار مانع فریضه روزه نباشد. همچنین مدتی از اوقات کار را برای ادای فریضه نماز و صرف افطار یا سحری ، اختصاص دهند.
ماده151- در کارگاههائی که برای مدت محدود، به منظور انجام کاری معین ( راه سازی و مانند آن ) دور از مناطق مسکونی ایجاد می شوند ، کارفرمایان موظفند سه وعده غذای مناسب و ارزان قیمت ( صبحانه ، نهار و شام ) برای کارگران خود فراهم نمایند ، که حداقل یک وعده آن باید غذای گرم باشد. در این قبیل کارگاهها به اقتضاء فصل ، محل و مدت کار ، باید خوابگاه مناسبی نیز برای کارگران ایجاد شود.
ماده152- در صورت دوری کارگاه و عدم تکافوی وسیله نقلیه عمومی ، صاحب کار باید برای رفت و برگشت کارکنان خود وسیله نقلیه مناسب در اختیار آنان قرار دهد.
ماده153- کارفرمایان مکلفند برای ایجاد و اداره امور شرکتهای تعاونی کارگران کارگاه خود ، تسهیلات لازم را از قبیل محل ، وسایل کار و امثال اینها فراهم نمایند.
تبصره- دستورالعملهای مربوط به نحوه اجرای این ماده با پیشنهاد شورایعالی کار به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسید.
ماده154- کلیه کارفرمایان موظفند با مشارکت وزارت کار و امور اجتماعی و سازمان تربیت بدنی کشور محل مناسب برای استفاده کارگران در رشته های مختلف ورزش ایجاد نمایند.
تبصره- آئین نامه نحوه ایجاد و ضوابط مربوط به آن و همچنین مدت شرکت کارگران در مسابقات قهرمانی ورزشی یا هنری و ساعات متعارف تمرین ، توسط کار و امور اجتماعی و سازمان تربیت بدنی کشور تهیه و به تصویب هیات وزیران خواهد رسید.
ماده 155- کلیه کارگاهها موظف اند برحسب اعلام وزارت کار و امور اجتماعی و با نظارت این وزارت و سازمانهای مسئول در امر سواد آموزی بزرگسالان ، به ایجاد کلاسهای سوادآموزی بپردازند. ضوابط نحوه اجرای این تکلیف ، چگونگی تشکیل کلاس ، شرکت کارگران در کلاس ، انتخاب آموزش یاران و سایر موارد آن مشترکا” توسط وزارت کار و امور اجتماعی و نهضت سواد آموزی تهیه و به تصویب هیات وزیران خواهد رسید.
تبصره- شرط ورود کارگران به دوره های مراکز کارآموزی ، حداقل داشتن گواهینامه نهضت سواد آموزی یا معادل آن است .
ماده156- دستورالعملهای مربوط به تاسیسات کارگاه از نظر بهداشت محیط کار، مانند غذاخوری، حمام و دستشویی برابر آئین نامهای خواهد بود که توسط وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشکی تصویب و به مرحله اجرا در خواهد آمد.
فصل نهم – مراجع حل اختلاف
متن قانون کار مصوب 29 آبان 1369-> فصل نهم – مراجع حل اختلافماده157- هر گونه اختلاف فردی بین کارفرما و کارگر یا کارآموز که ناشی از اجرای قانون و سایر مقررات کار، قرارداد کارآموزی ، موافقت نامه های کارگاهی یا پیمانهای دسته جمعی کار باشد ، در مرحله اول از طریق سازش مستقیم بین کارفرما و کارگر یا کارآموز و یا نمایندگان آنها در شورای اسلامی کار و در صورتی که شورای اسلامی کار در واحدی نباشد ، از طریق انجمن صنفی کارگران و یا نماینده قانونی کارگران و کارفرما حل و فصل خواهد شد و در صورت عدم سازش ، از طریق هیاتهای تشخیص و حل اختلاف به ترتیب آتی رسیدگی و حل و فصل خواهد شد.
ماده158- هیات تشخیص مذکور در این قانون از افراد ذیل تشکیل میشود:
1- یک نفر نماینده وزارت کار و امور اجتماعی.
2- یک نفر نماینده کارگران به انتخاب کانون هماهنگی شوراهای اسلامی کار استان.
3- یک نفر نماینده مدیران صنایع به انتخاب کانون انجمنهای صنفی کارفرمایان استان.
در صورت لزوم و با توجه به میزان کار هیاتها، وزارت کار و امور اجتماعی می تواند نسبت به تشکیل چند هیات تشخیص در سطح هر استان اقدام نماید.
تبصره- کارگری که مطابق نظر هیات تشخیص باید اخراج شود، حق دارد نسبت به این تصمیم به هیات حل اختلاف مراجعه و اقامه دعوی نماید.
ماده159- رای هیاتهای تشخیص پس از 15 روز از تاریخ ابلاغ آن لازم الاجرا میگردد و در صورتی که ظرف مدت مذکور یکی از طرفین نسبت به رای مزبور اعتراض داشته باشد، اعتراض خود را کتبا” به هیات حل اختلاف تقدیم می نماید رای هیات حل اختلاف پس از صدور قطعی و لازم الاجرا خواهد بود. نظرات اعضای هیات بایستی در پرونده درج شود.
ماده160- هیات حل اختلاف استان از سه نفر نماینده کارگران به انتخاب کانون هماهنگی شوراهای اسلامی کار استان یا کانون انجمنهای صنفی کارگران و یا مجمع نمایندگان کارگران واحدهای منطقه و سه نفر نماینده کارفرمایان به انتخاب مدیران واحدهای منطقه و سه نفر نماینده دولت ( مدیر کل کار و امور اجتماعی ، فرماندار و رئیس دادگستری محل و یا نمایندگان آنها) برای مدت 2 سال تشکیل می گردد. در صورت لزوم و با توجه به میزان کار هیاتها ، وزارت کار و امور اجتماعی می تواند نسبت به تشکیل چند هیات حل اختلاف در سطح استان اقدام نماید.
ماده161- هیاتهای حل اختلاف با توجه به حجم کار و ضرورت به تعداد لازم در محل واحدهای کار و امور اجتماعی و حتی الامکان خارج از وقت اداری ، تشکیل خواهد شد.
ماده162- هیاتهای حل اختلاف از طرفین اختلاف برای حضور در جلسه رسیدگی ، کتبا” دعوت می کنند، عدم حضور هر یک از طرفین یا نماینده تام الاختیار آنها مانع رسیدگی و صدور رای توسط هیات نیست : مگر آنکه هیات حضور طرفین را ضروری تشخیص دهد ، در این صورت فقط یک نوبت تجدید دعوت می نماید. در هر حال هیات حتی الامکان ظرف مدت یکماه پس از وصول پرونده رسیدگی و رای لازم را صادر می نماید.
ماده163- هیاتهای حل اختلاف می توانند در صورت لزوم از مسئولین و کارشناسان و انجمنها و شوراهای اسلامی واحدهای تولیدی ، صنعتی ، خدمات و کشاورزی دعوت به عمل آورند و نظرات و اطلاعات آنان را در خصوص موضوع ، استماع نمایند.
ماده164- مقررات مربوط به انتخاب اعضاء هیاتهای تشخیص و حل اختلاف و چگونگی تشکیل جلسات آنها توسط شورای عالی کار تهیه و به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسید.
ماده165- در صورتیکه هیات حل اختلاف اخراج کارگر را غیر موجه تشخیص داد، حکم بازگشت کارگر اخراجی و پرداخت حق السعی اورا از تاریخ اخراج صادر میکند و در غیر اینصورت ( موجه بودن اخراج) کارگر، مشمول اخذ حق سنوات به میزان مندرج در ماده 27 این قانون خواهد بود.
تبصره- چنانچه کارگر نخواهد به واحد مربوط بازگردد، کارفرما مکلف است که بر اساس سابقه خدمت کارگر به نسبت هر سال 45 روز مزد و حقوق به وی بپردازد.
ماده166- آراء قطعی صادره از طرف مراجع حل اختلاف کار، لازم الاجرا بوده و به وسیله اجرای احکام دادگستری به مورد اجرا گذارده خواهد شد. ضوابط مربوط به آن به موجب آئین نامه ای خواهد بود که به پیشنهاد وزارتین کار و امور اجتماعی و دادگستری به تصویب هیات وزیران می رسد.
فصل دهم – شورایعالی کار
متن قانون کار مصوب 29 آبان 1369->فصل دهم – شورایعالی کار
ماده167- در وزارت کار و امور اجتماعی شورائی بنام شورایعالی کار تشکیل میشود وظیفه شورا انجام کلیه تکالیفی است که به موجب این قانون و سایر قوانین مربوطه به عهده آن واگذار شده است . اعضای شورا عبارتند از:
الف – وزیر کار و امور اجتماعی، که ریاست شورا را بعهده خواهد داشت .
ب – دو نفر از افراد بصیر و مطلع در مسائل اجتماعی و اقتصادی به پیشنهاد وزیر کار و امور اجتماعی و تصویب هیات وزیران که یک نفر از آنان از اعضای شورایعالی صنایع انتخاب خواهد شد.
ج – سه نفر از نمایندگان کارفرمایان ( یک نفر از بخش کشاورزی) به انتخاب کارفرمایان.
د – سه نفر از نمایندگان کارگران ( یک نفر از بخش کشاورزی) به انتخاب کانون عالی شوراهای اسلامی کار. شورای عالی کار ، از افراد فوق تشکیل که به استثناء وزیر کار و امور اجتماعی ، بقیه اعضاء آن برای مدت دو سال تعیین و انتخاب میگردند و انتخاب مجدد آنان بلامانع است .
تبصره – هر یک از اعضاء شرکت کننده در جلسه دارای یک رای خواهند بود.
ماده168- شورایعالی کار هر ماه حداقل یک بار تشکیل جلسه می دهد. در صورت ضرورت ، جلسات فوق العاده به دعوت رئیس و یا تقاضای سه نفر از اعضای شورا تشکیل می شود جلسات شورا با حضور هفت نفر از اعضاء رسمیت می یابد و تصمیمات آن با اکثریت آراء معتبر خواهد بود.
ماده169- شورایعالی کار دارای یک دبیرخانه دائمی است کارشناسان مسائل کارگری و اقتصادی و اجتماعی و فنی دبیرخانه، مطالعات مربوط به روابط و شرایط کار و دیگر اطلاعات مورد نیاز را تهیه و در اختیار شورایعالی کار قرار می دهند.
تبصره- محل دبیرخانه شورایعالی کار در وزارت کار و امور اجتماعی است مسئول دبیرخانه به پیشنهاد وزیر کار و امور اجتماعی و تصویب شورایعالی کار انتخاب می شود. که به عنوان دبیر شورا ، بدون حق رای ، در جلسات شورایعالی کار شرکت خواهد کرد.
ماده170- دستورالعملهای مربوط به چگونگی تشکیل و نحوه اداره شورایعالی کار و وظایف دبیرخانه شورا و همچنین نحوه انتخاب اعضاء اصلی و علی البدل کارگران و کارفرمایان و در شواریعالی کار به موجب مقرراتی خواهد بود که حداکثر ظرف دو ماه از تاریخ تصویب این قانون توسط وزیر کار و امور اجتماعی تهیه و به تصویب هیات وزیران خواهد رسید.
فصل یازدهم – جرائم و مجازاتها
متن قانون کار مصوب 29 آبان 1369->فصل یازدهم – جرائم و مجازاتها
ماده171- متخلفان از تکالیف مقرر در این قانون ، حسب مورد ، مطابق مواد آتی با توجه به شرایط و امکانات خاطی و مراتب جرم به مجازات حبس یا جریمه نقدی و یا هر دو محکوم خواهند شد. در صورتیکه تخلف از انجام تکالیف قانونی سبب وقوع حادثهای گردد که منجر به عوارضی مانند نقص عضو و یا فوت کارگر شود ، دادگاه مکلف است علاوه بر مجازاتهای مندرج در این فصل ، نسبت به این موارد طبق قانون تعیین تکلیف نماید.
ماده172- کار اجباری با توجه به ماده 6 این قانون به هر شکل ممنوع است و متخلف علاوه بر پرداخت اجرت المثل کار انجام یافته و جبران خسارت با توجه به شرایط و امکانات خاطی و مراتب جرم به حبس از 91 روز تا یکسال و یا جریمه نقدی معادل 50 تا200 برابر حداقل مزد روزانه محکوم خواهد شد. هرگاه چند نفر به اتفاق یا از طرفین یک موسسه ، شخصی را به کار اجباری بگمارند ، هر یک از متخلفان به مجازاتهای فوق محکوم و مشترکا” مسئول پرداخت اجرت المثل خواهند بود مگر آنکه مسبب اقوی از مباشر باشد، که در این صورت مسبب شخصا”مسئول است .
تبصره- چنانچه چند نفر به طور جمعی به کار اجباری گمارده شوند ، متخلف یا متخلفین علاوه بر پرداخت اجرت المثل با توجه به شرایط و امکانات خاطی و مراتب جرم به حداکثر مجازات مذکور در این ماده محکوم خواهند شد.
ماده173- متخلفان از هر یک از موارد مذکور در مواد 149-151-152-153-154-155 و قسمت دوم ماده 78 ، علاوه بر رفع تخلف در مهلتی که دادگاه با کسب نظر نماینده وزارت کار و امور اجتماعی تعیین خواهد کرد ، با توجه به تعداد کارگران و حجم کارگاه، در کارگاههای کمتر از100 نفر برای هر بار تخلف به پرداخت جریمه نقدی از هفتاد تا یکصد و پنجاه برابر حداقل مزد روزانه رسمی یک کارگر در تاریخ صدور حکم محکوم خواهند شد و به ازای هر صد نفر کارگر اضافی در کارگاه، 10 برابر حداقل مزد به حداکثر جریمه مذکور اضافه خواهد شد.
ماده174- متخلفان از هر یک از موارد مذکور در مواد 38-45-59 و تبصره ماده 41 برای هر مورد تخلف حسب مورد علاوه بر رفع تخلف با تادیه حقوق کارگر و با هر دو در مهلتی که دادگاه با کسب نظر نماینده وزارت کار و امور اجتماعی تعیین خواهد کرد، به ازای هر کارگر به ترتیب ذیل محکوم خواهند شد.
1- برای تا10 نفر 70 تا50 برابر حداقل مزد روزانه یک کارگر.
2- برای تا100 نفر نسبت به مازاد 10 نفر 50 تا 100 برابر حداقل مزد روزانه یک کارگر.
3- برای بالاتر از100 نفر نسبت به مازاد 100 نفر 2 تا 5 برابر حداقل مزد روزانه یک کارگر.
ماده175- متخلفان از هر یک از موارد مذکور در مواد 78 ( قسمت اول)-80-81-82 و 92 برای هر مورد تخلف حسب مورد علاوه بر رفع تخلف با تادیه حقوق کارگر و با هر دو مهلتی که دادگاه با کسب نظر نماینده وزارت کار و امور اجتماعی تعیین خواهد کرد به ازای هر کارگر به ترتیب ذیل محکوم خواهند شد.
1- برای تا10 نفر،30 تا100 برابر حداقل مزد روزانه یک کارگر.
2- برای تا100 نفر نسبت به مازاد 10 نفر، 5 تا 10 برابر حداقل مزد روزانه یک کارگر.
3- برای بالاتر از100 نفر نسبت به مازاد100 نفر- 2 تا 5 برابر حداقل مزد روزانه یک کارگر. در صورت تکرار تخلف ، متخلفان مذکور به 1/1 تا 5/1 برابر حداکثر جرایم نقدی فوق و یا به حبس از 91 روز تا 120 روز محکوم خواهند شد.
ماده176- متخلفان از هر یک از موارد مذکور در مواد 52-61-75-77-79-83-84 و91 برای هر مورد تخلف حسب مورد علاوه بر رفع تخلف یا تادیه حقوق کارگر و یا هر دو در مهلتی که دادگاه با کسب نظر نماینده وزارت کار و امور اجتماعی تعیین خواهد کرد، به ازای هر کارگر به ترتیب ذیل محکوم خواهند شد.
1- برای تا 10 نفر، 200 تا500 برابر حداقل مزد روزانه یک کارگر.
2- برای تا100 نفر نسبت به مازاد 10 نفر، 20 تا 50 برابر حداقل مزد روزانه یک کارگر.
3- برای بالاتر از 100 نفر نسبت به مازاد 100 نفر، 10 تا20 برابر حداقل مزد روزانه یک کارگر.
در صورت تکرار تخلف ، متخلفان مذکور به حبس از 91 روز تا180 روز محکوم خواهند شد.
ماده177- متخلفان از هر یک از موارد مذکور در موارد 87،89 ( قسمت اول ماده) و 90 برای هر مورد تخلف حسب مورد علاوه بر رفع تخلف به تادیه حقوق کارگر و یا هر دو در مهلتی که دادگاه با کسب نظر نماینده وزارت کار و امور اجتماعی تعیین خواهد کرد ، به حبس از 91 روز تا 120 روز و یا جریمه نقدی به ترتیب ذیل محکوم خواهند شد.
1- در کارگاههای تا10 نفر ، 300 تا 600 برابر حداقل مزد روزانه یک کارگر.
2- در کارگاههای 11 تا100 نفر، 500 تا1000 برابر حداقل مزد روزانه یک کارگر.
3- در کارگاهای 1000 نفر به بالا ، 800 تا 1500 برابر حداقل مزد روزانه یک کارگر.
در صورت تکرار تخلف ، متخلفان به حبس از 121 روز تا180 روز محکوم خواهند شد.
ماده178- هر کس ، شخص یا اشخاص را با اجبار و تهدید وادار به قبول عضویت در تشکلهای کارگری یا کارفرمایی نماید. یا مانع از عضویت آنها در تشکلهای مذکور گردد و نیز چنانچه از ایجاد تشکلهای قانونی و انجام وظایف قانونی آنها جلوگیری نماید ، با توجه به شرائط و امکانات خاطی و مراتب جرم به جریمه نقدی از 20 تا 100 برابر حداقل مزد روزانه
کارگر در تاریخ صدور حکم یا حبس از 91 روز تا120 روز و یا هر دو محکوم خواهد شد.
ماده179- کارفرمایان یا کسانی که مانع ورود و انجام وظیفه بازرسان کار و ماموران بهداشت کار به کارگاههای مشمول این قانون گردند یا از دادن اطلاعات و مدارک لازم به ایشان خودداری کنند. در هر مورد با توجه به شرایط و امکانات خاطی به پرداخت جریمه نقدی از 100 تا 300 برابر حداقل مزد روزانه کارگر پس از قطعيت حکم و در صورت تکرار به حبس از 91 روز تا120 روز محکوم خواهند شد.
ماده180- کارفرمایانی که بر خلاف مفاد ماده 159 این قانون از اجرای بموقع آراء قطعی و لازم الاجرا مراجع حل اختلاف این قانون خودداری نمایند ، علاوه بر اجرای آراء مذکور، با توجه به شرایط و امکانات خاطی به جریمه نقدی از20 تا200 برابر حداقل مزد روزانه کارگر محکوم خواهند شد.
ماده181- کارفرمایانی که اتباع بیگانه را که فاقد پروانه کارند و یا مدت اعتبار پروانه کارشان منقضی شده است ، به کار گمارند و یا اتباع بیگانه را در کاری غیر از آنچه در پروانه کار آنها قید شده است بپذیرند و یا در مواردی که رابطه استخدامی تبعه بیگانه با کارفرما قطع می گردد مراتب را به وزارت کار و امور اجتماعی اعلام ننمایند، با توجه به شرایط و امکانات خاطی و مراتب جرم به مجازات حبس از 91 روز تا 180 روز محکوم خواهند شد.
ماده182- کارفرمایانی که بر خلاف مفاد ماده 192 این قانون از تسلیم آمار و اطلاعات مقرر به وزارت کار و امور اجتماعی خودداری نمایند ، علاوه بر الزام به ارائه آمار و اطلاعات مورد نیاز وزارت کار و امور اجتماعی، در هر مورد با توجه به شرایط و امکانات خاطی و مراتب جرم به جریمه نقدی از 50 تا250 برابر حداقل مزد روزانه کارگر محکوم خواهند شد.
ماده183- کارفرمایانی که بر خلاف مفاد ماده 148 این قانون از بیمه نمودن کارگران خود خودداری نمایند، علاوه بر تادیه کلیه حقوق متعلق به کارگر (سهم کارفرما) با توجه به شرائط و امکانات خاطی و مراتب جرم به جریمه نقدی معادل دو تا ده برابر حق بیمه مربوطه محکوم خواهند شد.
ماده184- در کلیه مواردی که تخلف از ناحیه اشخاص حقوقی باشد ، اجرت المثل کار انجام شده و طلب و خسارت باید از اموال شخص حقوقی پرداخت شود ، ولی مسئولیت جزائی اعم از حبس ، جریمه نقدی و یا هر دو حالت متوجه مدیر عامل یا مدیر مسئول شخصیت حقوقی است که تخلف به دستور او انجام گرفته است و کیفر درباره مسئولین مذکور اجراء خواهد شد.
ماده185- رسیدگی به جرائم مذکور در مواد 171 تا 184 در صلاحیت دادگاههای کیفری دادگستری است ، رسیدگی مذکور در دادسرا و دادگاه خارج از نوبت بعمل خواهد آمد.
ماده186- جرایم نقدی مقرر در این قانون به حساب مخصوصی در بانک واریز خواهد شد و این وجوه تحت نظر وزیر کار و امور اجتماعی به موجب آئین نامهای که به تصویب هیات وزیران می رسد ، جهت امور رفاهی ، آموزشی و فرهنگی کارگران به مصرف خواهد رسید.
فصل دوازدهم- مقررات متفرقه
متن قانون کار مصوب 29 آبان 1369-> فصل دوازدهم- مقررات متفرقه
ماده187- کارفرمایان مکلفند پس از پایان قرارداد کار بنا به درخواست کارگر گواهی انجام کار با قید مدت ، زمان شروع و پایان و نوع کار انجام شده را به وی تسلیم نمایند.
ماده188- اشخاص مشمول قانون استخدام کشوری یا سایر قوانین و مقررات خاص استخدامی و نیز کارگران کارگاههای خانوادگی که انجام کار آنها منحصرا” توسط صاحب کار و همسر و خویشاوندان نسبی درجه یک از طبقه اول وی انجام میشود ، مشمول مقررات این قانون نخواهند بود.
تبصره- حکم این ماده مانع از انجام تکالیف دیگری که در فصول مختلف نسبت به موارد مذکور تصریح شده است ، نمی باشد.
ماده189- در بخش کشاورزی ، فعالیتهای مربوط به پرورش و بهره برداری از درختان میوه، انواع نباتات و جنگلها، مراتع ، پارکهای جنگلی ، دامداری ، تولید و پرورش ماکیان و طیور، صنعت نوغان ، پرورش آبزیان ، زنبور عسل و کاشت ، داشت و برداشت و سایر فعالیتها در کشاوزی ، به پیشنهاد شورای عالی کار و تصویب هیات وزیران می تواند از شمول قسمتی از این قانون معاف گردد.
ماده190- مدت کار، تعطیلات و مرخصی ها، مزد یا حقوق صیادان ، کارکنان حمل و نقل ( هوائی ، زمینی و دریائی)، خدمه و مستخدمین منازل ، معلولین و نیز کارگرانی که طرز کارشان به نحوی است که تمام یا قسمتی از مزد و درآمد آنها به وسیله مشتریان یا مراجعین تامین می شود و همچنین کارگرانی که کار آنها نوعا” در ساعات متناوب انجام می گیرد ، در آئین نامه هائی که توسط شورای عالی کار تدوین و به تصویب هیات وزیران خواهد رسید ، تعیین می گردد در موارد سکوت ، مواد این قانون حاکم است .
ماده191- کارگاههای کوچک کمتر از ده نفر را می توان برحسب مصلحت موقتا” از شمول بعضی از مقررات این قانون مستثنی نمود تشخیص مصلحت و موارد استثنائا”به موجب آئین نامهای خواهد بود که با پیشنهاد شورای عالی کار به تصویب هیات وزیران خواهد رسید.
ماده192- کارفرمایان موظفند در مهلت مقرر، آمار و اطلاعات مورد نیاز وزارت کار و امور اجتماعی را طبق آئین نامهای که به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی می رسد ، تهیه و تسلیم نمایند.
ماده193- وزارت کار و امور اجتماعی و وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشکی حسب مورد به منظور تامین کادر متخصص سرپرستی در صورت لزوم، به افرادی که در واحد ها به عنوان سرپرست تعیین شدهاند ، آموزشهای لازم را در زمینه مسائل ناظر به روابط انسانی ، روابط کار و ایمنی و بهداشت کار خواهند داد.
ماده194- کارفرمایان کارخانه ها مکلفند در زمینه آموزش نظامی کارگران واحد های خود با نیروی مقاومت بسیج سپاه پاسداران انقلاب اسلامی همکاریهای لازم را مبذول دارند.
تبصره- آئین نامه اجرایی این ماده با همکاری مشترک وزارتین کار و امور اجتماعی و دفاع و پشتیبانی نیروهای مسلح ، تهیه و به تصویب هیات وزیران خواهد رسید.
ماده195- به منظور تشویق نیروهای کارگری مولد ، متخصص ، مخترع و مبتکر وزارت کار و امور اجتماعی مکلف است همه ساله به طرق مقتضی در مورد انتخاب کارگران نمونه سال اقدام نماید.
تبصره- ضوابط اجرائی این ماده و چگونگی تشویق کارگران نمونه و نحوه اجرای آن و پیش بینی هزینه های متعارف مربوط ، توسط وزارت کار و امور اجتماعی تعیین خواهد گردید.
ماده196- وزارت کار و امور اجتماعی مکلف است در جهت آگاهی و شکوفایی فکری بیشتر کارگران و رشد کارهای علمی ، عملی و تخصصی در زمینه های علوم و صنعت ، کشاورزی و خدماتی ، فیلم ، اسلاید و آموزشهای لازم دیگر را تدارک ببیند و این امکانات را از طریق رادیو ، تلویزیون و رسانه های گروهی و یا هر نحو دیگری که لازم باشد در اختیار آنان قرار دهد.
ماده197- دولت مکلف است با توجه به امکانات خود برای کارگرانی که قصد داشته باشند از شهر به روستا مهاجرت کنند و به کار کشاورزی بپردازند، تسهیلات لازم را فراهم نماید.
ماده198- وزارت کار و امور اجتماعی می تواند در موارد ضرورت برای تنظیم نیروی کار ایرانیان خارج از کشور ، در نمایندگی های جمهوری اسلامی ایران وابسته کار منصوب نماید.
تبصره1- وابسته کار، توسط وزیر کار و امور اجتماعی تعیین و پس از موافقت وزیر امور خارجه منصوب و اعزام می گردد.
تبصره2- وزارتین کار و امور اجتماعی و امور خارجه و سازمان امور اداری و استخدامی موظفند پس از تصویب این قانون آئین نامه اجرایی موضوع این ماده را تهیه و به تصویب هیات وزیران برسانند.
ماده199- وزارت کار و امور اجتماعی مکلف است ظرف شش ماه از تاریخ تصویب این قانون ، آئین نامه های اجرائی مربوط را تهیه و به تصویب مراجع مذکور در این قانون برساند.
تبصره- آن دسته از آئین نامه های اجرائی قانون کار مصوب 26/12/1337 که با مقررات این قانون مغایر نباشد ، تا تصویب آئین نامه های موضوع این ماده قابل اجرا می باشند.
ماده200- با تصویب این قانون و آئین نامه های اجرائی آن ، قوانین کار و کار کشاورزی مغایر این قانون لغو می گردند.
ماده201- وزارت کار و امور اجتماعی باید کلیه حقوق و تکالیف مذکور در این قانون را با روشهای مناسب به اطلاع کارگران و کارفرمایان برساند.
ماده202- وزارت کار و امور اجتماعی مکلف است سازمان و تشکیلات خود را در ارتباط با قانون کار جدید ، طراحی و به تصویب سازمان امور اداری و استخدامی کشور برساند.
ماده203- وزارت کار و امور اجتماعی و دادگستری مامور اجرای این قانون می باشند.
تبصره- مفاد این ماده رافع تکالیف و مسئولیتهایی نخواهد بود که در این قانون و یا سایر قوانین به عهده وزارتخانه های ذیربط و موسسات و کارگاههای دولتی مشمول این قانون نهاده شده است .
قانون پرداخت پاداش و عیدی کارگران
متن قانون کار مصوب 29 آبان 1369->قانون پرداخت پاداش و عیدی کارگران
قانون تامین اجتماعی شماره:***-*** موضوع:قانون پرداخت پاداش و عیدی کارگران
لایحه اصلاحی قانون پرداخت پاداش و عیدی کارگران مصوب مورخ 30/5/70
لایحه اصلاح لایحه قانون تامین منافع کارگران مشمول قانون سهیم کردن در منافع کارگاههای صنعتی و تولیدی مصوب 1341 و لغو قوانین سابق ، مصوب 23/4/1359
ماده واحده – کلیه کارگاههای مشمول قانون کار مکلفند به هر یک از کارگران خود به نسبت یک سال کار معادل شصت روز آخرین مزد ، بعنوان عیدی و پاداش بپردازند . مبلغ پرداختی از این بابت به هر یک از کارکنان نبایستی از معادل نود روز حداقل مزد روزانه قانونی تجاوز کند .
تبصره1- مبلغ پرداختی به کارکنانی که کمتر از یکسال در کارگاه کار کردهاند باید به ماخذ 60 روز مزد و به نسبت ایام کارکرد در سال محاسبه گردد. مبلغ پرداختی از این بابت برای هر ماه نباید از یک دوازدهم سقف تعیین شده در فوق تجاوز نماید .
تبصره2- در کارگاههائی که مطابق رویه جاری کارگاه بیش از مبالغ فوق پرداخت می نمایند. عرف کارگاه معتبر خواهد بود . تبصره3- رسیدگی به اختلافات ناشی از اجرای این قانون در صلاحیت مراجع پیش بینی شده در فصل حل اختلاف قانون کار است .
تبصره4- این قانون از تاریخ تصویب ، جایگزین لایحه قانونی تامین منافع کارگران مشمول قانون سهیم کردن در منافع کارگاههای صنعتی و تولیدی مصوب 1341 و لغو قوانین سابق مصوب 23/4/1359 شورای انقلاب جمهوری اسلامی ایران می گردد.
همچنین از اول سال 1401 سایر سطوح مزدی نیز روزانه 38% مزد ثابت یا مبنا (موضوع ماده 36 قانون کار) به اضافه روزانه 171،722 ریال به نسبت آخرین مزد در سال 1400 افزایش می یابد.
به کارگرانی که در سال 1401 دارای یک سال سابقه کار شده یا یک سال از دریافت آخرین پایه سنواتی آنان گذشته باشد روزانه مبلغ 70،000 ریال نیز به عنوان پایه سنوات پرداخت خواهد شد.
شماره دادنامه: ۱۵۸ – ۱۵۹ تاریخ رأی: شنبه ۲۱ فروردين ۱۴۰۰
موضوع: عدم ابطال نامه شماره ۴۷۹۰۷-۱۷؍۳؍۱۳۹۶ و بند آخر (۳ مکرر) نامه شماره ۲۴۴۲۱۴-۱۶؍۱۲؍۱۳۹۶ مدیرکل روابط کار و جبران خدمت وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی
گردش کار: شاکیان به موجب دادخواست های جداگانه ای ابطال نامه شماره ۴۷۹۰۷-۱۷؍۳؍۱۳۹۶ و بند آخر (۳ مکرر) نامه شماره ۲۴۴۲۱۴-۱۶؍۱۲؍۱۳۹۶ مدیرکل روابط کار و جبران خدمت وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی را خواستار شده اندو در جهت تبیین خواسته اعلام کرده اند که:
الف- متن دادخواست آقای بهمن زبردست:
” با سلام و احترام به استحضار می رساند، در نامه مورد اعتراض ذکر شده « قابل توجه است که قرارداد کار فقط برای یک دوره به میزان مدت قرارداد سابق تجدید می شود و در صورتی که بعد از انقضای مدت قرارداد کار مدت موقت به صورت ضمنی تجدید شده، کارگر همچنان با توجه به توافق حاصله به کار خود ادامه دهد، با عنایت به اصل مقرر در تبصره ۲ ماده ۷ قانون کار، یعنی اصل دائمی بودن قراردادهای کار در کارهای با طبیعت (کذا فی الاصل) مستمر، قـرارداد کار دائمـی محسوب می شود و دادنامـه شمـاره ۳۷۲ و ۳۷۱-۲۸؍۵؍۱۳۹۲ هیأت عمومـی دیـوان عدالت اداری نیز مفید این معنی می باشد.» در صورتی که حکم به دائمی شدن قرارداد کار مدت موقت در کارهای با طبیعت مستمر، اگر بیش از یک دوره تجدید شود، هم مغایر با تبصره ۲ ماده ۷ قانون کار است و هم مغایر با دادنامه شماره ۳۷۲ و ۳۷۱-۲۸؍۵؍۱۳۹۲ و نیز آرای دیگری مانند رأی شماره ۵۰۶-۳۱؍۵؍۱۳۹۶ و نیز رأی شماره ۱۹۴-۲۰؍۶؍۱۳۷۹ که در انتهای نامه مورد اعتراض به نادرست ذکر شده، «هیچ ارتباطی به آن چه در این نامه اشاره کردیم ندارد.» در عمل نیز از آنجا که حکم این نامه، نه صرفاً در خصوص یک مورد خاص، بلکه متضمن قاعده الزام آوری بوده که بسیاری از مسئولان وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی، از جمله نمایندگان این وزارت در مراجع حل اختلاف، با استناد به آن قراردادهای کاری تمدید شده بیش از یک دوره در کارگاه های دارای طبیعت مستمر را قرارداد دائم محسوب می کنند و نتیجتاً بسیاری از کارفرمایان جهت اجتناب از دائمی شدن قراردادهای کار، از تمدید بیش از یک دوره خودداری نموده، به این ترتیب در عمل هم باعث ایجاد مشکل برای کارفرمایان و هم کارگران می شود، لذا با اتخاذ ملاک از آرای مذکور و نیز با توجه به مغایرت این بند نامه مورد اعتراض با بند (د) ماده ۲۱ و تبصره ۲ ماده ۷ قانون کار و نیز دادنامه شماره ۳۷۲ و ۳۷۱-۲۸؍۵؍۱۳۹۵ و به ویژه دادنامه شماره ۷۹؍۱۹۴-۲۰؍۶؍۱۳۷۹ هیأت عمومی دیوان عدالت اداری که در مقدمه آن در بخش دادخواست شاکی به درستی ذکر شده « تبدیل غیر ارادی مدت قرارداد موقت به دائم نیازمند تجویز و تصریح قانونی می باشد» و بر همین اساس هم هیأت عمومی رأی داده که « نظر به مفهوم مخالف تبصره ۲ ماده ۷ قانون کار مصوب سال ۱۳۶۹ ذکر مدت معین در قرارداد کار مفید موقت بودن قرارداد کار است»، درخواست اعمال ماده ۹۲ قانون تشکیلات و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری و ابطال نامه مورد اعتراض را دارم. “
ب- متن دادخواست آقای مهدی گلشنی اصل:
” در بند آخر نامه مورد اعتراض (۳ مکرر، که گویا به اشتباه به جای ۴ از این شماره استفاده شده) ذکر شده که «چنانچه بعد از اتمام مـدت قرارداد موقت، کارگر به کار خـود نزد کارفرما ادامه دهد و قراردادی به صورت کتبی بین طرفین منعقد نشود این امر به منزله تمدید قرارداد کار به صورت ضمنی و عملی است لیکن قرارداد کار صرفاً برای یک دوره به میزان مدت قرارداد قبل تمدید می شود و در صورت ادامه کار بعد از اتمام مدت تمدید شده به صورت ضمنی (مدتی که قرارداد به صورت ضمنی تمدید شده بود) قرارداد با توجه به تبصره ۲ ماده ۷ قانون کار، دائمی محسوب خواهد شد و نمی توان قرارداد راهمچنان موقت تلقی کرد. شایان ذکر است دادنامه شماره ۳۷۱ و ۳۷۲-۲۸؍۵؍۱۳۹۵ هیأت عمومی دیوان عدالت اداری مفید همین معناست» در صورتی که « صرفاً برای یک دوره به میزان مدت قرارداد قابل تمدید» بودن قرارداد کار و دائمی شدن آن « در صورت ادامه کار بعد از اتمام مدت تمدید شده» نه تنها مطلقاً مطابقتی با تبصره ۲ ماده ۷ قانون کار ندارد، بلکه برخلاف آنچه در این بند از نامه ذکر شده، دادنامه شماره ۳۷۲ و ۳۷۱-۲۸؍۵؍۱۳۹۵ هیأت عمومی دیوان عدالت اداری نیز مفید به این معنا نیست و کاملاً مخالف آن است لازم به ذکر است که این موضوع ( تبدیل قرارداد مدت موقت به قرارداد دائمی پس از عدم تمدید قرارداد به میزان دو دوره ) با استناد به نامه مذکور مدیرکل روابط کار و جبران خدمت وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی به صورت عرف و رویه ای عام الشمول و مغایر با قانون کار و دادنامه شماره ۳۷۱ و ۳۷۲-۲۸؍۵؍۱۳۹۵ هیأت عمومی دیوان عدالت اداری در آمده و هیأت های تشخیص و حل اختلاف ادارات کار نیز بر اساس آن تصمیم گیری نموده و رأی صادر می نمایند. لذا با اتخاذ ملاک از رأی مذکور و نیز دادنامه شماره ۵۰۶-۳۱؍۵؍۱۳۹۶ با توجه به مغایرت این بند از نامه مورد اعتراض با تبصره ۲ ماده ۷ قانون کار و نیز دادنامه شماره ۳۷۱ و ۳۷۲-۲۸؍۵؍۱۳۹۵ هیأت عمومی دیوان عدالت اداری، درخواست ابطال بند آخر (۳ مکرر) نامه مدیرکل روابط کار و جبران خدمت وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی به شماره ۲۴۴۲۱۴-۱۶؍۱۲؍۱۳۹۵ را دارم.”
متن مقرره های مورد شکایت به شرح زیر است:
الف- نامه شماره ۴۷۹۰۷-۱۷؍۳؍۱۳۹۶ مدیرکل روابط کار و جبران خدمت وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی جناب آقای جدلی وکیل دادگستری
” « بازگشت به نامه شماره ۳۹۸۴۳-۶؍۳؍۱۳۹۶ به آگاهی می رسانم: همان گونه که در نامه شماره ۲۴۴۲۱۴-۱۶؍۱۲؍۱۳۹۵ این اداره کل اشاره شده است: چنانچه بعد از اتمام مدت قرارداد کار مـدت موقت، کارگر به کار خود نزد کارفرما ادامه دهد و قراردادی به صورت کتبی بین طرفین منعقد نشود، این امر به منزله تجدید قرارداد کار مدت موقت به صورت ضمنی می باشد، لیکن قابل توجه است که قرارداد کار فقط برای یک دوره به میزان مدت قرارداد سابق تجدید می شود و در صورتی که بعد از انقضای مدت قرارداد کار مدت موقت به صورت ضمنی تجدید شده، کارگر همچنان با توجه به توافق حاصله به کار خود ادامه دهد، با عنایت به اصل مقرر در تبصره ۲ ماده ۷ قانون کار، یعنی اصل دائمی بودن قراردادهای کار در کارهای با طبیعت مستمر، قرارداد کار دائمی محسوب می شود ودادنامه شماره ۳۷۲ و ۳۷۱-۲۸؍۵؍۱۳۹۲ هیأت عمومی دیوان عدالت اداری نیز مفید این معنی میباشد. در ضمن دادنامه شماره ۱۹۴-۲۰؍۶؍۱۳۷۹ هیأت عمومی دیوان عدالت اداری نیز در خصوص موضوع دیگری صادر شده و هیچ ارتباطی به آنچه در این نامه اشاره کردیم، ندارد». – مدیرکل روابط کار و جبران خدمت
ب- نامه شماره ۲۴۴۲۱۴-۱۶؍۱۲؍۱۳۹۶ مدیرکل روابط کار و جبران خدمت وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی
جناب آقای حبیبی
مدیرعامل محترم شرکت قطارهای مسافربری رعد تبریز
با سلام واحترام، بازگشت به نامه مورخ ۵؍۱۱؍۱۳۹۵ آن شرکت که به شماره ۲۱۵۹۴۲-۱۲؍۱۱؍۱۳۹۵ به ثبت رسیده است به آگاهی می رسانم:
بند ۳ مکرر- چنانچه بعد از اتمام مـدت قرارداد موقت، کارگر به کار خود نزد کارفرما ادامه دهد و قراردادی به صورت کتبی بین طرفین منعقد نشود این امر به منزله تمدید قرارداد کار به صورت ضمنی و عملی است لیکن قرارداد کار صرفاً برای یک دوره به میزان مدت قرارداد قبل تمدید می شود و در صورت ادامه کار بعد از اتمام مدت تمدید شده به صورت ضمنی (مدتی که قرارداد به صورت ضمنی تمدید شده بود) قرارداد با توجه به تبصره ۲ ماده ۷ قانون کار دائمی محسوب خواهد شد و نمی توان قرارداد را همچنان موقت تلقی کرد. شایان ذکر است دادنامه شماره ۳۷۲ و ۳۷۱-۲۸؍۵؍۱۳۹۵ هیأت عمومی دیوان عدالت اداری مفید همین معنا است.- مدیرکل روابط کار و جبران خدمت”
در پاسخ به شکایت مذکور مدیرکل حقوقی وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی به موجب لایحه شماره ۳۲۲۳۷-۳؍۳؍۱۳۹۹ نامه شماره ۲۳۷۱۵۳-۱۰؍۱۲؍۱۳۹۸ مدیرکل روابط کار و جبران خدمت وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی را ارسال کرده است که متن آن به قرار زیر است:
” ۱- نظر به این که در ماده ۷ قانون کار، قرارداد کار اعم از قرارداد کتبی یا شفاهی به رسمیت شناخته شده است و اصولاً محدودیت زمانی برای مدت قرارداد کار موقت پیش بینی نشده است، لذا ادامه کار کارگر در کارگاه پس از انقضای مدت قرارداد به منزله تجدید ضمنی قرارداد با همان مدت خواهد بود بنابراین اعم از اینکه نوع فعالیت کارگاه مستمر باشد یا نباشد موافقت طرفین برای تعیین مدت قرارداد معتبر می باشد. در ضمن با انعقاد قرارداد کاری که در آن مدت معینی تعیین می شود، انتظار می رود که با پایان پذیرفتن مدت مذکور و در انتهای آن، قرارداد مذکور خاتمه یابد، به همین دلیل در بند (د) ماده ۲۱ قانون کار نیز بر این امر تأکید گردیده که پایان یافتن مدت قرارداد مدت موقت به منزله خاتمه آن تلقی می گردد؛ لیکن ذکر این نکته ضروری است که چنانچه پس از انقضای مدت، کارفرما صریحاً قرارداد را به صورت مکتوب تمدید نماید یا در صورتی که وی به صورت ضمنی، رفتاری را اتخاذ نماید که از آن تمایل کارفرما به استمرار رابطه کاری مستنبط گردد، خـاتمه آن با انقضای مدت اولیه منتفـی خواهد بود و قـرارداد برای یک دوره دیگر تمـدید می گردد. بدیهی است در فعالیت هایی که جنبه دائمی دارند چنانچه در قرارداد کار قید مدت ذکر نشود قرارداد غیر موقت و دائمی تلقی می شود. بنابراین اگر در قراردادی با مدت موقت (چه برای کارهای غیر مستمر و چه مستمر) قرارداد به طور صریح یا ضمنی تجدید نشود، قرارداد خاتمه می یابد، معنی و مفهوم مخالف این است که در این گونه قراردادها، پس از انقضاء مدت، اگر قرارداد به طور صریح یا ضمنی تجدید گردد قرارداد به قوت خود باقی است. تجدید صریح یعنی قرارداد کار به صورت کتبی با توافق طرفین تجدید یا تمدید شود و تجدید ضمنی قرارداد کار این است که کارگر پس از خاتمه مدت قرارداد، به کار خود ادامه دهد و کارفرما نیز سکوت نماید و در مقابل کار وی به او مزد پرداخت کند.
۲- برخلاف تلقی و تصور شاکی متن استعلام دلالت بر تبدیل قرارداد موقت به دائم در صورت ادامه کار ندارد، بلکه ضمن تبعیت از رأی وحدت رویه شماره ۳۷۱ و ۳۷۲-۲۸؍۵؍۱۳۹۲ دیوان عدالت اداری و با استناد به آن صرفاً عنوان داشته است که در صورت ادامه کار پس از انقضای مدت در قرارداد مدت موقت، قرارداد به صورت ضمنی برای دوره مشابه (و نه دوره های متعدد و نامحدود مشابه) تمدید می گردد.
۳- قانون کار از جمله قوانین آمره است و در قوانین آمره نیز اصل بر تفسیر مضیق است و می بایست از توسعه دامنه آن خودداری نمود. همچنین اصل حمایتی بودن قرارداد کار اقتضا می کند در موارد تردید، تفسیر به سود کارگر صورت گیرد. در رأی وحدت رویه شماره ۳۷۱-۳۷۲ هیأت عمومی دیوان عدالت اداری آمده است: « همان قرارداد کار با مدت موقت برای (مدت دیگری) تجدید شده » و عبارت (مـدت دیگری) صرفاً دلالت بر یک مـدت مشابه دیگر دارد و نمی توان از آن مدت های مشابه دیگر برای موارد متعدد و نامحدود را استنباط نمود.
۴- چنانچه تفسیر شاکی از دادنامه شماره ۳۷۱-۳۷۲ هیأت عمومی دیوان عدالت اداری مبنی بر امکان تمدید ضمنی قرارداد کار مدت موقت برای دفعات متعدد پذیرفته شود، با توجه به اینکه هیچ گونه ضابطه ای برای تعیین سقف دفعات تمدیدهـای پیاپی وجـود ندارد این امکان را فراهم می کند که کارفرمایان در بـدو استخـدام «صرفاً در یک مرحله» اقدام به انعقاد قرارداد کار مدت موقت یک ماهه یا یک هفته ای نمایند و با تمدیدهای ضمنی متعدد ماهها و هفته ها را سپری کنند و حتی پس از گذشت سال ها در پایان هر ماه یا هر هفته به استناد انقضاء مدت قرارداد ضمنی تمدید شده اقدام به اخراج کارگر نمایند.
۵- اداره و مدیریت کارگاه در اختیار کارفرما است و مسئولیت اداره امور مالی و اداری از جمله قراردادهای کارکنان متوجه وی می باشد و با توجه به اینکه در جامعه مورد غالب تمدید قراردادها به صورت صریح می باشد و تمدید ضمنی جنبه استثناء دارد، پیش بینی آن در قانون کار ( مفهوم بند «د» ماده ۲۱ قانون کار ) در راستای تسهیل ساماندهی کارگاه بوده است و نه دستاویزی جهت تضییع امنیت شغلی کارگران، چرا که این رویه حتی در خصوص تمدیدهای متعدد قرارداد مدت موقت یک روزه قابل تصور است که اساساً با اصول حقوقی و فلسفه حقوق کار در تعارض میباشد.
۶- با عنایت به اصول حقوقی از جمله اصل استصحاب؛ چنانچه قرارداد مدت موقت به طور ضمنی و شفاهی تمدید شود اگرچه بیش از یک دوره باشد موجب دائمی شدن قرارداد نمی گردد، اما نظر به این که تمدید ضمنی قرارداد بیش از یک دوره مبین قصد و نیت طرفین مبنی بر دائمی کردن قرارداد است. بنابراین اثبات خلاف این ظاهر بر عهده کارفرما است که باید از طریق ادله اثبات دعوا قصد و نیت واقعی طرفین را اثبات نماید. به همین دلیل با توجه به اصل استصحاب مقرر شده است که تمدید قرارداد مدت موقت برای یک دوره پذیرفته شود لیکن برای بیش از یک دوره موجب دائمی شدن قرارداد می گردد.
۷- در نتیجه با عنایت به مراتب گفته شده و نظر به این که نامه موضوع شکایت در راستای رأی وحدت رویه شماره ۳۷۱ و ۳۷۲-۲۸؍۵؍۱۳۹۲ هیأت عمومی دیوان عدالت اداری صادر و ابلاغ شده است، لذا درخواست رد شکایت شاکی را دارم. “
رأی هیأت عمومی دیوان عدالت اداری
هیأت عمومی دیوان عدالت اداری در تاریخ ۲۱؍۱؍۱۴۰۰ با حضور رئیس و معاونین دیوان عدالت اداری و رؤسا و مستشاران و دادرسان شعب دیوان تشکیل شد و پس از بحث و بررسی با اکثریت آراء به شرح زیر به صدور رأی مبادرت کرده است.
نظر به اینکه طبق تبصره ۲ ماده ۷ قانون کار و همچنین رأی وحدت رویه شماره ۳۷۲ و ۳۷۱-۲۸؍۵؍۱۳۹۲ هیأت عمومی دیوان عدالت اداری در مواردی که در قرارداد کار دائمی یا کار با جنبه مستمر، مدت به صورت صریح یا ضمنی ذکر نشده باشد قرارداد به صورت دائمی تلقی می شود و لذا با عنایت به اینکه نامه های معترض عنه دلالت دارد در قراردادهای موقتی که برای مرتبه دوم به صورت ضمنی و به طور موقت تمدید شده است بعد از انقضاء مدت قرارداد ادامه قرارداد در کارهای دائمی یا با جنبه مستمر بدون ذکر مدت و به صورت صریح یا ضمنی تمدید می شود قرارداد دائمی تلقی خواهد شد، مغایر قوانین و مقررات و خارج از اختیار تشخیص نمی گردد و در نتیجه ابطال نمی شود./
محمدکاظم بهرامی
رئیس هیأت عمومی دیوان عدالت اداری
شماره دادنامه: ۳۳۲۸ تاریخ رأی: 29 بهمن ۱۳۹۸
موضوع: ۱- ملاک محاسبه و پرداخت سنوات کارگر، مطلق حقوق و مزد مندرج در مواد ۳۴ و ۳۵ قانون کار است. ۲- تعیین هفت برابر حداقل حقوق ماهیانه به عنوان حق سنوات خلاف قانون است.
گردش کار: شاکی به موجب دادخواستی ابطال مواد ۲ و ۸ بخشنامه شماره ۱۰۰؍۵۰؍۲۱۳۸۸؍۹۴-۸؍۴؍۱۳۹۴ و فراز پایانی ماده ۱۰ بخشنامه شماره ۱۰۰؍۵۰؍۱۴۳۸۰؍۹۸-۱۸؍۲؍۱۳۹۸ وزیر نیرو را خواستار شده و در جهت تبیین خواسته اعلام کرده است که:
” با عرض سلام و ادب و احترام
مادتین ۲ و ۸ : حکم قانونگذار در پرداخت حق سنوات، بر اساس آخرین حقوق و آخرین مزد می باشد که در برگیرنده تمام عناوین مزدی و مواد ۳۴ و ۳۵ قانون کار است لذا بخشنامه معترض عنه در حدی که کارگران را از دریافت سنوات بر اساس آخرین حقوق و مزد محروم نموده و صرفاً شامل مزد مبنا و حق جذب می شود، درخور نقض و مغایر با رأی وحدت رویه ۱۸۶-۱۷؍۲؍۱۳۹۸ است.
ماده ۱۰: حق سنوات به دلالت مواد ۲۲، ۲۴، ۲۷ و ۳۱ قانون کار بایستی بعد از خاتمه رابطه کاری و بر اساس حقوق آخرین ماه کارکرد پرداخت شود و از آنجا که پرداخت سنوات در زمان اشتغال فاقد وصف آخرین حقوق و قطع رابطه کاری می باشد، لذا علی الحساب تلقی می گردد چرا که محاسبه سنوات صرفاً با آخرین حقوق تجویز شده است.
مضافـاً قضات شریف با این استـدلال که سنوات خـدمت از جمله حقوقی است که به هنگام قطع رابطه تحقق پیدا می کند، پرداخت سنوات در طول خدمت را علی الحساب تلقی کرده اند. بنابراین بخشنامه مذکور از این جهت که پرداخت بخشی از سنوات را به مثابه تسویه حساب قطعی دانسته و در زمان بازنشستگی از محاسبه تمام سابقه کار با آخرین حقوق امتناع می نماید، مستحق ابطال است. همچنین مقید و محدود نمودن حق سنوات به هفت برابر حداقل مزد (موضوع ماده ۴۱ قانون کار) صحیح به نظر نمی رسد، زیرا در سراسر قانون کار شرط تحدید کننده سنوات مشاهده نمی شود لذا با مدلول مواد ۲۴ و ۳۱ قانون کار در معارضت و مغایرت است.”
شاکی به موجب لایحه ای که به شماره ۹۸-۹۷۹-۴ مورخ ۲۷؍۱۱؍۱۳۹۸ ثبت دفتر اداره کل امور هیأت عمومی و هیأتهای تخصصی دیوان عدالت اداری شده اعلام کرده است که:
” اینجانب سعید کنعانی با اقامه دعوا به طرفیت وزارت نیرو، ابطال مواد ۲ و ۸ بخشنامه ۱۰۰؍۵۰؍۲۱۳۸۸؍۹۴-۸؍۴؍۱۳۹۴ و ماده ۱۰ بخشنامه ۱۰۰؍۵۰؍۱۴۳۸۰؍۹۸-۱۸؍۲؍۱۳۹۸ را تقاضا نمودم. حال با تقدیم این درخواست استدعای صرف نظر از رسیدگی به شق نخست ماده ۱۰ بخشنامه ۱۰۰؍۵۰؍۱۴۳۸۰؍۹۸-۱۸؍۲؍۱۳۹۸ را دارم، البته فراز پایانی همان ماده، دائر بر محدودیت سنوات به هفت برابر حداقل حقوق و مواد ۲و ۸ همچنان در دستور رسیدگی قرار گیرد. بر این اساس خواهشمندم رسیدگی به ابطال مواد ۲ و ۸ بخشنامه۱۰۰؍۵۰؍۲۱۳۸۸؍۹۴-۸؍۴؍۱۳۹۴ و فراز پایانی ماده ۱۰ بخشنامه ۱۰۰؍۵۰؍۱۴۳۸۰؍۹۸-۱۸؍۲؍۱۳۹۸ در هیأت عمومی ادامه یافته و صرفاً رسیدگی به قسمت نخست ماده ۱۰ کان لم یکن گردد.”
متن مقرره های مورد اعتراض به قرار زیر است:
الف) مواد ۲ و ۸ بخشنامه شماره ۱۰۰؍۵۰؍۲۱۳۸۸؍۹۴-۸؍۴؍۱۳۹۴ وزیر نیرو:
” ۲- کلیه کارکنان شاغل در شرکتها از پاداش موضوع ماده ۳۱ قانون کار جمهوری اسلامی ایران با رعایت بند ۸ این بخشنامه به ازای هر سال سابقه خدمت قابل قبول بهره مند می گردند.
….
۸- مبنای محاسبه جهت تعیین پاداش سنوات ( حقوق مبنا + فوق العاده جذب) می باشد. “
ب) بند ۱۰ بخشنامه شماره ۱۰۰؍۵۰؍۱۴۳۸۰؍۹۸-۱۸؍۲؍۱۳۹۸ وزیر نیرو:
” ۱۰- متن زیـر بـه مفاد بخشنامـه بازنشستگی اختیاری بـه شماره ۱۰۰؍۵۰؍۲۱۳۸۸؍۹۴-۸؍۴؍۱۳۹۴ اضافه می گردد: …. در هر صورت، مجموع پاداشهای پایان خدمت پرداختی در طول خدمت نباید از سقف تعیین شده قانونی (هفت برابر حداقل حقوق ماهیانه قانون کار جمهوری اسلامی ایران به ازای هر سال خدمت ضرب در سی) تجاوز نماید.”
در پاسخ به شکایت مذکور، مدیرکل دفتر حقوقی وزارت نیرو به موجب لایحه شماره ۴۱۰؍۲۷۰۰۳؍۹۸-۲۸؍۵؍۱۳۹۸ توضیح داده است که:
” پاسخ در ماهیت شکایت مطروحه: ۱- در خصوص بندهای ۲ و ۸:
بخشنامه شماره ۱۰۰؍۵۰؍۲۱۳۸۸؍۹۴-۸؍/۱۳۹۴ به منظور قدردانی از خدمات کارکنان شاغل ( دارای قرارداد دائم و مدت معین) در شرکتهای وابسته ( غیردولتی) و با هدف جذب و بکارگیری نیروهای انسانی جوان، ایجاد زمینه اشتغال، اصلاح ساختار نیروی انسانی و متناسب سازی، تشویق و تسهیل در خروج نیروی انسانی، صادر شده است تا با اجرای آن کارکنانی که حائز شرایط بازنشستگی داوطلبانه و اختیاری می باشند، در صورت ارائه درخواست بازنشستگی، علاوه بر دریافت حقوق و یا مزد موضوع مواد ۲۴ و ۳۱ قانون کار- برای هر سال سابقه- از پاداش بازنشستگی تشویقی تا میزان ۵۰ روز برای مشاغل تخصصی و ۶۰ روز برای مشاغل غیر تخصصی بهره مند گردند. آن گونه که در عنوان بخشنامه مذکور و مفاد آن اشاره گردیده است جنبه تشویقی برای بازنشستگی کارکنان در نظر گرفته شده و تقاضای داوطلبانه کارکنان برای استفاده از مزایای آن لازم و ضروری می باشد و در صورت عدم ارائه درخواست و عدم استفاده از آن، طبق ضوابط و مقررات کارکنان در شرایط عادی بازنشسته شده و صرفاً از مزایای پایان کار استحقاقی موضوع ماده مواد ۲۴ و ۳۱ قانون کار بهره مند می گردند.
همچنین مقرره مندرج در بند ۸ مبنی بر تعیین پاداش سنوات ( حقوق مبنا + فوق العاده جذب) منحصر به پاداش ایام ۲۰ و ۳۰ روز بوده که علاوه بر حقوق و یا مزد پیش بینی شده در مواد ۲۴ و ۳۱ قانون کار، می باشد. در نتیجه چون مقرره فوق هیچ مغایرتی با قوانین منصوص ندارد، ایراد و اعتراض به آن نیز قابلیت طرح و پیگیری نخواهد داشت. لذا پاداشهای ذکر شده در بخشنامه مذکور از جمله بند ۲ و ۸ آن، صرفاً جنبه تشویقی برای ایجاد انگیزه کارکنان به استفاده از بازنشستگی در موعد مقرر بوده و در صورت عدم استفاده از مزایای فوق، کارکنان یاد شده در زمان خاتمه خدمت بر اساس آخرین حقوق و یا مزد به نسبت هر سال سابقه خدمت به میزان ۳۰ روز به آنان پرداخت می گردد. ضمناً در خصوص سقف پاداش هفت برابر حداقل دستمزد تعیین شده، لازم به توضیح است از آنجا که حسب محاسبات صورت گرفته تعهدات مالی پیش بینی شده در مجموع بیشتر از تعهدات و تکالیف مقرر در ماده ۳۱ قانون کار می باشد و کارفرما مکلف است به استناد ماده مذکور پاداش استحقاقی به هر میزان که باشد، پرداخت نماید، در این رابطه با توجه به اینکه جمع پاداش اختیاری و تشویقی پیشنهادی در بخشنامه مذکور ممکن است مازاد بر بودجه پیش بینی توسط مجمع عمومی شرکتهای متبوع باشد، لذا به لحاظ امکان کنترل بودجه هزینـه تخصیص یافته، هفت برابر حـداقل دستمزد، به عنـوان سقف پـاداش تشویقـی تعیین شـده است. مـلاحظه می فرمایند به جهت جنبه تشویقی آن کارکنان اختیار استفاده از مزایای فوق را برای خود محفوظ داشته و در این صورت هیچ گونه تضییع حقی متصور نخواهد بود.
۲- در خصوص بند ۱۰: بند ۱۰ بخشنامه ۱۰۰؍۱۴۳۸۰؍۹۸-۱۸؍۲؍۱۳۹۸ مقرر نموده است « کارکنانی که قبلاً به هر دلیلی نسبت به بازخرید خدمت سنوات اقدام نموده اند، امکان به روز نمودن پاداش مذکور را نداشته و صرفاً قادر به دریافت باقیمانده پاداش سنوات خود با رعایت ضوابط و مقررات در چارچوب این بخشنامه می باشند.» در این رابطه بر اساس مواد ۲۴ و ۳۱ قانون کار، پایان کار کارکنان صرفاً در صورت خاتمه قرارداد کار بر اثر از کارافتادگی و یا بازنشستگی آنان قابل پرداخت می باشد. بر همین اساس به موجب بند (۱۰) بخشنامه مذکور تاکید گردیده که در مورد کارکنانی که قبلاً پاداش پایان خدمت بخشی از سوابق خود را مطابق مواد ۲۴ و ۳۱ قانون کار دریافت نموده اند، بروزرسانی پاداشهای پایان خدمت قبلی تحت هر عنوان مجاز نبوده و در زمان بازنشستگی فقط برای آن مدت از سوابق خدمتی که پاداش دریافت ننموده اند، قابل پرداخت می باشد. لذا این موضوع منصرف از ادعای شاکی مبنی بر علی الحساب تلقی کردن پرداختهای قبلی بابت پاداش پایان خدمت به استناد آراء منضم دادخواست، می باشد. با توجه به مراتب فوق مجدداً تاکید می گردد که بخشنامه ابلاغ شده به منظور تشویق و ایجاد انگیزه برای خروج کارکنان به صورت کاملاً داوطلبانه و صرفاً بر اساس درخواست خود آنان می باشد و مزایای مندرج در آن علاوه بر مزایای استحقاقی و تکلیفی مشخص شده در قوانین و مقررات جاری از جمله مواد ۲۴ و ۳۱ قانون کار می باشد.
علیهذا با عنایت به اینکه اولاً: بر اساس بند «پ» ماده ۸۰ قانون تشکیلات و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری، شاکی باید در درخواست خود « حکم شرعی یا مواد قانونی که ادعای مغایرت مصوبه با آن شده» است را بیان کند و همچنین مطابق بند «ت» همان ماده « دلایل و جهات اعتراض از حیث مغایرت مصوبه با شرع یا قانون اساسی یا سایر قوانین یا خروج از اختیارات مرجع تصویب کننده» را ذکر نماید. ملاحظه می فرمایند در درخواست و ضمائم آن مواد قانونی مورد استناد شاکی مبیّن خلاف قانونی بودن بخشنامه مورد اعتراض نمی باشد. ثانیاً: صدور بخشنامه مورد نظر به منظور ایجاد انگیزه برای خروج کارکنان به صورت کاملاً داوطلبانه و اختیاری می باشد. ثالثاً: بندهای مورد اعتراض در بخشنامه های یاد شده در چارچوب ضوابط و مقررات مربوط به شرکتهای وابسته (غیر دولتی) صادر شده است، لذا مستند به ماده ۱۲ قانون تشکیلات و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری قابلیت طرح در دیوان عدالت اداری را ندارد. لذا رسیدگی و ردّ شکایت مطروحه مورد استدعاست.”
متعاقباً مدیرکل دفتر حقوقی وزارت نیرو به موجب لایحه شماره ۴۱۰-۴۱۰۱۷؍۹۸-۲۰؍۹؍۱۳۹۸ اعلام کرده است که:
” به موجب بخشنامه شماره ۱۰۰؍۵۰؍۳۹۶۵۰؍۹۸-۱۰؍۹؍۱۳۹۸ وزیر نیرو بخشنامه های مورد نظر مطابق مقررات مورد عمل اصلاح و به شرکتهای مادر تخصصی ابلاغ شده است. لذا اتخاذ تصمیم شایسته مبنی بر رد شکایت مطروحه مورد استدعاست.”
رأی هیأت عمومی دیوان عدالت اداری
هیأت عمومی دیوان عدالت اداری در تاریخ ۲۹؍۱۱؍۱۳۹۸ با حضور رئیس و معاونین دیوان عدالت اداری و رؤسا و مستشاران و دادرسان شعب دیوان تشکیل شد و پس از بحث و بررسی با اکثریت آراء به شرح زیر به صدور رأی مبادرت کرده است.
بر مبنای مواد ۲۴ و ۳۱ قانون کار، ملاک محاسبه و پرداخت حق سنوات، مطلق حقوق و مزد کارگر است که همه عناوین مقرر در مواد ۳۴ و ۳۵ قانون یاد شده را دربر می گیرد. بر همین اساس، حکم مقرر در بندهای ۲ و ۸ بخشنامه شماره ۱۰۰؍۵۰؍۲۱۳۸۸؍۹۴-۸؍۴؍۱۳۹۴ وزیر نیرو که صرفاً حقوق مبنا و فوق العاده جذب را مبنای محاسبه حق سنوات قرار داده و فراز آخر بند ۱۰ بخشنامه شماره ۱۰۰؍۵۰؍۱۴۳۸۰؍۹۸-۱۸؍۲؍۱۳۹۸ وزیر نیرو که خارج از چارچوب قانون، هفت برابر حداقل حقوق ماهیانه را به عنوان حق سنوات تعیین کرده، با مواد ۲۴، ۳۱، ۳۴ و ۳۵ قانون کار مغایرت دارد و مستند به بند ۱ ماده ۱۲ و ماده ۸۸ قانون تشکیلات و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری مصوب سال ۱۳۹۲ ابطال می شود./
محمدکاظم بهرامی
رئیس هیأت عمومی دیوان عدالت اداری
هیات تخصصی کار ، بیمه و تأمین اجتماعی شماره پرونده: هـ ع/ ۹۹۰۰۱۸۶ شماره دادنامه : ۹۹۰۹۹۷۰۹۰۶۰۱۱۲۷۲ تاریخ : ۲۵/۹/۹۹
شاکی: گروه جهادی امام صادق(ع)
موضوع شکایت و خواسته: ابطال نامه شماره ۳۲۱۸۱۶/۲۰/۹۸۲ مورخ 1398/12/19 اداره کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان تهران
* شاکی دادخواستی به طرفیت وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی به خواسته ابطال نامه شماره ۳۲۱۸۱۶/۲۰/۹۸۲ مورخ ۱۹/۱۲/۱۳۹۸ اداره کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان تهران به دیوان عدالت اداری تقدیم کرده که به هیأت عمومی ارجاع شده است متن مقرره مورد شکایت به قرار زیر می باشد :
«بازگشت به نامه شماره ۱۲۸ مورخ ۱۱/۱۲/۱۳۹۸ که از طریق اداره کل روابط کار و جبران خدمت وزارت متبوع واصل گردیده، بدینوسیله به آگاهی می رساند:
… یادآور می گردد حداقل عیدی سال ۹۸، سالانه مبلغ ۳۰،۳۳۷،۶۲۰ ریال و حداکثر عیدی سال ۹۸، سالانه مبلغ ۴۵،۵۰۶،۴۳۰ ریال می باشد.
… در هر حال مزایای انگیزشی موضوع تبصره ۳ ماده ۳۶ قانون مرقوم جزو مزد محسوب نمی گردند (ضمنا رأی هیئت عمومی نیز نظر به محاسبه حق السعی در محاسبه سنوات خدمت و سایر مزایای مورد نظر نداشته است)».
دلایل شاکی برای ابطال مقرره مورد شکایت: شاکی به موجب دادخواستی اعلام کرده است:
مستفاد از دادنامه های هیأت عمومی به شماره های ۱۱۷۲ (۱۷/۱۱/۱۳۹۶) و ۱۸۶ (۱۷/۲/۱۳۹۸)، «حقوق (مزدی که به صورت ماهانه پرداخت شود)» معنی عام دارد. طبق این دادنامه ها، منظور از «مزد» برای تعیین حق سنوات، مطلق آخرین حقوق و مزد است که طبق دادنامه ۳۳۲۸ (۲۹/۱۱/۱۳۹۸)، همه عناوین مقرر در مواد ۳۴ و ۳۵ قانون کار را در بر می گیرد؛ به این ترتیب با اخذ وحدت ملاک از مدلول دادنامه های مذکور می توان استنباط نمود که عبارت «آخرین مزد» در قانون مربوط به تعیین عیدی و پاداش سالانه کارگران شاغل در کارگاه های مشمول قانون کار نیز همان مطلق آخرین حقوق و مزد کارگر است، که متضمن همه عناوین مقرر در مواد ۳۴ و ۳۵ می باشد.
بنابراین متن مورد شکایت، که مأخذ محاسبه عیدی و پاداش را صرفاً مزد ثابت و مبنای موضوع ماده ۳۶ قانون کار دانسته است، مغایر با مواد مذکور قانون کار می باشد.
* در پاسخ به شکایت مذکور ، مدیر کل وزارت تعاون ، کار و رفاه اجتماعی به موجب لایحه شماره ۳۲۶۰۱/۱۰/۹۹۲ مورخ ۳۱/۰۲/۱۳۹۹ به طور خلاصه توضیح داده است که :
بنا بر صدر ماده ۳۴ قانون کار [که مزد یا حقوق را بخشی از حق السعی محسوب کرده است] و ماده ۳۶ (تبصره ۳) قانون مذکور (که مزایای رفاهی و انگیزشی را جزو مزد محسوب نکرده است)، مشخص می گردد که ماده ۳۴ شامل مجموع عناوین مزد و مزایاست.
– همچنین طبق مواد قانون کار، مبنای محاسبه برخی موارد از جمله سنوات خدمت، عیدی، نوبتکاری، شبکاری و امثالهم، «حقوق و مزد» است، و در هیچ ماده ای از «حق السعی» سخن گفته نشده است.
– دادنامه هیأت عمومی به شماره ۱۸۶ (۱۷/۲/۱۳۹۸) نیز بیان می کند که مبنای محاسبه سنوات خدمت، علاوه بر مزد مبنا، مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل نیز می باشد. معنای این رأی آن است که برای محاسبه سنوات خدمت باید مجموع مزد و مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل در نظر گرفته شود.
رأی هیأت تخصصی بیمه، کار و تأمین اجتماعی
بنابراین نامه مورد شکایت، دقیقا مطابق قوانین و مقررات صادر شده است.
پرونده شماره ه ع/۹۹۰۰۱۸۶ مبنی بر درخواست ابطال نامه شماره ۳۲۱۸۱۶/۲۰/۹۸۲ (مورخ ۱۹/۱۲/۱۳۹۸ اداره کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان تهران)، در جلسه مورخ ۱۷/۹/۱۳۹۹ هیأت تخصصی بیمه، کار و تأمین اجتماعی مورد رسیدگی قرار گرفت و اعضا به اتفاق به شرح زیر اقدام به صدور رأی نمودند:
نظر به اینکه اولاً مطابق ماده ۳۵ قانون کار (مصوب ۲۹/۸/۱۳۶۹) که بیان میدارد مزد عبارت است از وجوه نقدی یا غیرنقدی و یا مجموع آنها که در مقابل انجام کار به کارگر پرداخت می شود و بند ب ماده ۳۷ قانون مذکور که مزدی که به صورت ماهانه پرداخت میگردد را حقوق نامیده است، علیهذا با توجه به اینکه مبلغ عیدی و مزایای انگیزشی مذکور در تبصره ۳ ماده ۳۶ قانون کار، در مقابل انجام کار به کارگر پرداخت نمیگردد، از شمول مزد یا حقوق خارج بوده و مأخذ محاسبه عیدی و مزایای انگیزشی، صرفاً مزد ثابت و مبنا میباشد.
ثانیاً مطابق ماده واحده قانون مربوط به تعیین عیدی و پاداش سالانه کارگران شاغل در کارگاههای مشمول قانون کار (مصوب 1370/12/06) که اعلام مینماید عیدی و پاداش کارگران معادل شصت روز آخرین مزد پرداخت میگردد و نباید از معادل نود روز حداقل مزد روزانه قانونی تجاوز کند و وفق تبصره ۱ ماده قانونی مذکور که مقرر نموده مبلغ پرداختی به کارکنانی که کمتر از یک سال در کارگاه کار کردهاند، باید به مأخذ شصت روز مزد و به نسبت ایام کارکرد در سال محاسبه گردد، بنابراین مبالغ مذکور در نامه مورد شکایت که با رعایت موازین قانونی تعیین گردیده است، مغایرتی با قوانین ندارد.
بنا به مراتب فوق، نامه شماره ۳۲۱۸۱۶/۲۰/۹۸۲ (مورخ ۱۹/۱۲/۱۳۹۸ اداره کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان تهران) به اتفاق آرای اعضای هیأت تخصصی بیمه، کار و تأمین اجتماعی مغایر با قوانین و خارج از حدود اختیارات مقام تصویبکننده تشخیص نگردید. این رأی به استناد بند ب ماده ۸۴ قانون تشکیلات و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری مصوب ۱۳۹۲ ظرف مهلت بیست روز از تاریخ صدور از جانب رئیس محترم دیوان عدالت اداری یا ۱۰ نفر از قضات محترم دیوان عدالت اداری قابل اعتراض است.
غلامرضا مولابیگی
رئیس هیأت تخصصی بیمه، کار و تأمین اجتماعی
دیوان عدالت اداری
شماره دادنامه: ۴۳۶ تاریخ رأی: سه شنبه ۱۱ خرداد ۱۴۰۰
شماره پرونده: ۹۹۰۰۹۹۴ مرجع رسیدگی: هیأت عمومی دیوان عدالت اداری شاکی: آقای سعید کنعانی
موضوع شکایت و خواسته: ابطال نامه شماره ۲۱۲۹۱۱-۱۳؍۱۱؍۱۳۹۳ مدیرکل روابط کار و جبران خدمت وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی
گردش کار: شاکی به موجب دادخواستی ابطال نامه شماره ۲۱۲۹۱۱-۱۳؍۱۱؍۱۳۹۳ مدیرکل روابط کار و جبران خدمت وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی را خواستار شده و در جهت تبیین خواسته اعلام کرده است که:
” خروج از حیطه اختیارات: در خصوص مقررات انضباط کار به روشنی تکلیف مشخص شده و صدور دستورالعمل، آیین نامه و بخشنامه طبق تبصره ۲ ماده ۲۷ قانون کار فقط در صلاحیت شورای عالی کار است، لذا کارمندان روابط کار، صلاحیت و اختیار صدور بخشنامه در موضوع مقررات انضباط کار را ندارند. همچنین به موجب دادنامه شماره ۱۶۹۲-۱؍۸؍۱۳۹۷ کلاسه ۹۶؍۱۱۹۶ هیأت عمومی دیوان عدالت اداری: تنظیم و تهیه دستورالعمل و آیین نامه و بخشنامه ای که قاعد آمره ایجاد کند در صلاحیت مدیرکل روابط کار نیست.
مغایرت با قانون: بخشنامه معترض عنه در مقام تغییر و تنزل جایگاه نظر تشکل کارگری از الزامی و ضروری به اختیاری و دلبخواهی برآمده و گویی وجود یا عدم آن تاثیری ندارد. در صورتی که مطابق با ماده ۱ آیین نامه مقررات تعیین قصور و نقض دستورالعمل انضباط کار موضوع تبصره ۲ ماده ۲۷ قانون کار، آیین نامه انضباطی می بایست با کسب نظر از تشکل کارگری تهیه و تنظیم شود و در مـاده ۳ آن، عبارت « پس از» آمـده که مفیـد تقدم و ضرورت بوده چرا که با تاکید بیشتر تهیه آیین نامه انضباطی را منوط و موقوف و موکول به کسب نظر از تشکل کارگری نموده است. “
متن مقرره مورد اعتراض به شرح زیر است:
” جناب آقای پناه
مدیرکل محترم تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان بوشهر
با سلام و احترام
بازگشت به نامه شماره ۴۷۷۹۵-۲۵؍۹؍۱۳۹۳ به آگاهی می رسانم: ماده ۱ مقررات اصلاحی تعیین موارد قصور و نقض دستورالعمل ها و آیین نامه های انضباط کار در کارگاه ها، موضوع تبصره ۲ ماده ۲۷ قانون کار، در خصوص کسب نظر تشکل کارگری کارگاه در تهیه آیین نامه انضباط کار جنبه ارشادی ( و نه الزامی) دارد، بنابراین کارفرما الزامی در تبعیت از نظرات این تشکل برای تهیه آیین نامه انضباط کار ندارد. و در صورت عدم حصول توافق بین کارفرما و تشکل کارگری کارگاه، آیین نامه انضباطی ارائه شده از سوی کارفرما مورد بررسی قرار گرفته و در صورت عدم مغایرت با قانون کار و مقررات مربوط تایید می گردد. – مدیرکل روابط کار و جبران خدمت وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی “
در پاسخ به شکایت مذکور، مدیرکل حقوقی وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی به موجب نامه شماره ۸۲۷۶۰-۱۳؍۵؍۱۳۹۹، نامه شماره ۸۲۵۰۳-۱۳؍۵؍۱۳۹۹ مدیرکل روابط کار و جبران خدمت وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی را ارسال کرده است که متن آن به قرار زیر است:
” برادر گرامی جناب آقای ولی پور
مدیرکل محترم حقوقی
با سلام و احترام
بازگشت به نامه های شماره ۷۰۳۸۴-۲۸؍۴؍۱۳۹۹ و ۷۴۲۴۱-۱؍۵؍۱۳۹۹ منضم به ابلاغیه مورخ ۲۳؍۴؍۱۳۹۹ هیأت عمومی دیوان عدالت اداری، در خصوص پرونده شماره ۹۹۰۹۹۸۰۹۰۵۸۰۰۶۵۰ به کلاسه ۹۹۰۰۹۹۴ موضوع دادخواست آقای سعید کنعانی به خواسته ابطال نامه شماره ۲۱۲۹۱۱-۱۳؍۱۱؍۱۳۹۳ این اداره کل، خواهشمندم دستور فرمایید عین مراتب ذیل به هیأت عمومی دیوان عدالت اداری منعکس گردد. نامه شماره ۲۱۲۹۱۱-۱۳؍۱۱؍۱۳۹۳ اداره کل روابط کار و جبران خدمت در پاسخ به استعلام اداره کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان بوشهر صادر شده و در زمره نظر مشورتی و صرفاً در مقام تبیین و بیان قوانین و مقررات بوده است و محتوا و فحوای نامه در بردارنده حکم یا تصمیم خلاف قانون و شرع نمی باشد. از طرف دیگر، برخلاف تلقی شاکی در نامه موضوع شکایت اشاره ای به الزام یا اختیار کارفرما در کسب نظر از تشکل کارگری برای تهیه آییننامه انضباط کار نشده است و تنها در خصوص ماهیت الزامی و یا ارشادی بودن نظر کسب شده از تشکل کارگری برای کارفرما اعلام نظر شده است. توضیح آن که در ماده ۱ مقررات تعیین موارد قصور و نقض دستورالعمل ها و آیین نامه های انضباط کار در کارگاه ها، موضوع تبصره ۲ ماده ۲۷ قانون کار، کسب نظر از تشکل کارگری به مفهوم الزام کارفرما به عمل و تبعیت از نظر اخذ شده نمی باشد و در مفاد و مواد مقررات مزبور هیچ گونه تکلیفی برای کارفرما در خصوص الزام به اعمال نظرات تشکل کارگری پیش بینی نشده است، به همین دلیل کسب نظر مقرر در مقررات یاد شده نوعی اخذ نظر مشورتی محسوب می شود که جنبه الزام آور نداشته و صرفاً دارای ارزش ارشادی می باشد و همان گونه که در نامه موضوع شکایت نیز اشاره شده است کارفرما پس از کسب نظر از تشکل کارگری، الزامی به تبعیت از نظرات این تشکل برای تهیه آیین نامه انضباط کار ندارد. بنابراین با عنایت به مراتب فوق و نظر به اینکه نامه شماره ۲۱۲۹۱۱-۱۳؍۱۱؍۱۳۹۳ این اداره کل مغایرتی با مقررات مربوطه ندارد لذا درخواست رد شکایت شاکی را دارم. در ضمن در صورت صلاحدید خواهشمندم دستور فرمایید نماینده این اداره کل به جلسه دادرسی دعوت گردد.”
هیأت عمومی دیوان عدالت اداری در تاریخ ۱۱؍۳؍۱۴۰۰ با حضور معاونین دیوان عدالت اداری و رؤسا و مستشاران و دادرسان شعب دیوان تشکیل شد و پس از بحث و بررسی با اکثریت آراء به شرح زیر به صدور رأی مبادرت کرده است.
رأی هیأت عمومی
مطابق ماده ۲۷ قانون کار مصوب سال ۱۳۶۹: «هرگاه کارگر در انجام وظایف محوله قصور ورزد و یا آییننامههای انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض نماید، کارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به عنوان حق سنوات به وی پرداخته و قرارداد کار را فسخ نماید…» و براساس تبصره ۲ همین ماده : «موارد قصور و دستورالعملها و آییننامههای انضباطی کارگاهها به موجب مقرراتی است که با پیشنهاد شورای عالی کار به تصویب وزیر تعـاون، کار و رفاه اجتماعی خواهد رسید.» در همین راستا و برمبنای مواد ۱ و ۳ مقررات اصلاحی تعیین موارد قصور و نقض دستورالعملها و آییننامههای انضباط کار در کارگاهها مصوب ۱۵؍۱۰؍۱۳۸۸ وزیر تعاون، کار و رفاه اجتماعی مقرر شده است که آییننامه انضباطی توسط کارفرما با کسب نظر تشکل کارگری کارگاه (در صورت وجود) تهیه و توسط کمیته انضباط کار به مورد اجرا گذاشته میشود و آییننامه انضباطی تهیه شده مطابق مقررات مواد (۴) و (۵) این آییننامه پس از کسب نظر تشکل کارگری ذیربط، حسب مورد به تأیید اداره کل کار و امور اجتماعی استان یا اداره کل تنظیم و نظارت بر روابط کار خواهد رسید. نظر به اینکه بر مبنای نامه شماره ۲۱۲۹۱۱-۱۳؍۱۱؍۱۳۹۳ مدیرکل روابط کار و جبران خدمت وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی، کسب نظر تشکل کارگری کارگاه در تهیه آییننامه انضباط کار واجد جنبه ارشادی (و نه الزامی) اعلام شده، بنابراین نامه مذکور خلاف قانون و خارج از حدود اختیار است و مستند به بند ۱ ماده ۱۲ و ماده ۸۸ قانون تشکیلات و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری مصوب سال ۱۳۹۲ ابطال میشود./
مهدی دربین
هیأت عمومی دیوان عدالت اداری
معاون قضایی دیوان عدالت اداری
آئين دادرسي كار
مصوب 1391,11,07با اصلاحات و الحاقات بعدي
مقدمه
به استناد ماده 164 قانون كار جمهوري اسلامي ايران، مصوب 29 /8 /1369 مجمع تشخيص مصلحت نظام و با توجه به رعايت قاعده دادرسي عادلانه و اصول خاص دادرسي كار، از قبيل اصل سرعت، اصل غيرتشريفاتي بودن رسيدگي، اصل تخصصي و فني بودن رسيدگي، اصل سه جانبه گرايي و اصل رايگان بودن دادرسي كار، مقررات مربوط به چگونگي تشكيل جلسات مراجع حل اختلاف كار، به شرح ذيل تصويب مي شود.
فصل اول ـ اصول كلي
ماده 1 ـ تعاريف واژگان اساسي به كار برده شده در اين آئين نامه به شرح ذيل مي باشد:
1 ـ آئين دادرسي كار: مجموعه اصول و مقرراتي است كه اصحاب دعوا در مقام مراجعه به مراجع حل اختلاف كار و مراجع مزبور در مقام رسيدگي، مكلف به رعايت و تبعيت از آن مي باشند.
2 ـ مراجع حل اختلاف كار: هيأت هاي تشخيص و حل اختلاف پيش بيني شده در ماده 157 قانون كار مي باشند كه به دعاوي بين كارگر يا كارآموز و كارفرما رسيدگي مي نمايند.
3 ـ صلاحـيت: شايستگي و اختيار اعمال حق و از طرف ديگر تكليفي است كه به موجب قانون براي مراجع حل اختلاف كار مقرر شده است.
4 ـ اصيل: شخص حقيقي يا حقوقي است كه از جانب خود و براي خود اقامه دعوا مي نمايد و نتيجه دادرسي به طور مستقيم به او برمي گردد.
5 ـ نماينده: شخص حقيقي يا حقوقي است كه به موجب قرارداد يا قانون يا حكم دادگاه تعيين شده است؛ نماينده قراردادي بايد فقط شخص حقيقي باشد.
۶ ـ سند: نوشته اي است كه در مقام ادعا يا دفاع قابل استناد باشد.
7 ـ سند عادي: نوشته اي است كه بدون رعايت تشريفات سند رسمي صادر مي شود.
8 ـ سند رسمي: نوشته اي است كه در نزد مأمور رسمي و در حدود صلاحيت وي، طبق قوانين و مقررات صادر مي شود.
9ـ مأمور ابلاغ: كسي است كه از طرف اداره كل تعاون، كار و رفاه اجتماعي با ابلاغ داخلي به اين سمت منصوب مي شود.
10 ـ دادنامه: به رأي پاكنويس شده دادنامه مي گويند.
11 ـ قواعد آمره: قواعدي هستند كه با توافق نيز نمي توان از اجراي آن ها خودداري نمود؛ از قبيل رعايت حداقل مزد قانوني (موضوع تبصره ماده 41 قانون كار) و رعايت حداكثر ساعات قانوني كار (موضوع تبصره 1 ماده 51 قانون كار).
ماده 2 ـ رسيدگي و اتخاذ تصميم در خصوص دعاوي و اختلافات فردي يا جمعي بين كارگر يا كارآموز و كارفرما كه ناشي از اجراي قانون كار و مقررات تبعي آن قانون يا عرف باشد، بر اساس اين آئين نامه در مراجع حل اختلاف كار انجام مي شود.
ماده 3 – مراجع حل اختلاف كار نمي توانند به دعوا رسيدگي كنند مگر اينكه اصيل يا قائم مقام يا نماينده وي رسيدگي به دعوا را برابر قانون درخواست نموده باشد.
ماده 4 ـ مراجع حل اختلاف كار موظفند طبق قوانين و مقررات و يا اصول حقوقي به دعوا رسيدگي كرده و رأي صادر نمايند والا مستنكف از احقاق حق شناخته مي شوند.
ماده 5 ـ مراجع حل اختلاف كار مكلفند در مورد هر دعوا به طور خاص تعيين تكليف نمايند و نبايد به صورت عام و كلي حكم صادر كنند؛ مگر در مواردي كه در قانون معين شده است.
ماده ۶ ـ رسيدگي به دعوا در مراجع حل اختلاف كار جز در مواردي كه قانون ترتيب ديگري تعيين نموده باشد، در دو مرحله بدوي و تجديدنظر صورت مي گيرد.
ماده 7 ـ به ماهيت هيچ دعوايي نمي توان در مرحله بالاتر رسيدگي نمود تا زماني كه در مرحله نخستين در آن دعوا حكمي صادر نشده باشد، مگر آنكه قانون ترتيب ديگري معين كرده باشد.
ماده 8 ـ هيچ شخص حقيقي يا حقوقي نمي تواند رأي مراجع حل اختلاف كار را تغيير دهد و يا از اجراي آن جلوگيري كند مگر مرجع بالاتر، آن هم در مواردي كه قانون معين نموده باشد.
فصل دوم ـ صلاحيت
ماده 9 ـ رسـيدگي به دعواي كار تابع مشمول قانون كار در صلاحيت مراجع حل اختلاف كار مي باشد.
ماده 10 ـ محل مراجعه خواهان براي اقامه دعوا، اداره تعاون، كار و رفاه اجتماعي محلي است كه آخرين كارگاه در آن واقع است.
ماده 11 ـ چنانچه كارگر در مأموريت موضوع ماده 46 قانون كار باشد، كارگاه اصلي، آخرين كارگاه محسوب مي شود.
ماده 12 ـ چنـانچه آخرين محل كار كارگر معلوم نباشد، محل دريافت مزد، در صورتي كه محل دريافت مزد نيز معلوم نباشد، محل انعقاد قرارداد و چنانچه محل انعقاد قرارداد نيز مشخص نباشد، محل اقامت خوانده ملاك تقديم دادخواست خواهد بود.
ماده 13 ـ در قراردادي كه طرفين آن ايراني هستند، چنانچه كارگاه خارج از كشور بوده و حاكميت مقررات كشور محل استقرار كارگاه نافذ يا مورد توافق طرفين نباشد، مقررات كشور ايران نافذ و اداره تعاون، كار و رفاه اجتماعي محل اقامت خوانده در ايران صالح به رسيدگي خواهد بود.
ماده 14 ـ تشخيص صلاحيت رسيدگي به دعوا با مرجع رسيدگي كننده مي باشد، ملاك صلاحيت تاريخ تقديم دادخواست است.
ماده 15 ـ چنانچه هيأت حل اختلاف، هيأت تشخيص را صالح به رسيدگي بداند، هيأت تشخيص مكلف به تبعيت از تصميم هيأت حل اختلاف مي باشد.
ماده 16 – در صورتي كه كارگر يا كارفرما براي رسيدگي به اختلافات خود بر اساس قانون كار به مراجع حل اختلاف كار مراجعه نمايند و مراجع مزبور رأي به عدم صلاحيت خود بدهند و متعاقب آن شعب ديوان عدالت اداري به شايستگي مراجع حل اختلاف كار رأي دهند، مراجع مزبور مكلف به تبعيت از تصميم شعب ديوان عدالت اداري مي باشند.
ماده 17 – در صورتي كه دادگاه هاي عمومي يا ساير مراجع دادگستري به شايستگي مراجع حل اختلاف كار خود را صالح به رسيدگي ندانند؛ به استناد ماده 28 قانون آيين دادرسي دادگاه هاي عمومي و انقلاب در امور مدني مصوب 29 /1 /1379، پرونده را براي تشخيص صلاحيت به ديوان عالي كشور ارسال خواهند نمود؛ رأي ديوان عالي كشور لازم الاتباع است.
ماده 18 ـ در صورت اختلاف در صلاحيت بين شوراي حل اختلاف دادگستري و مراجع حل اختلاف كار طبق ماده 16 قانون شوراهاي حل اختلاف مصوب 18 /4 /1387 رفتار خواهد شد.
ماده 19 – چنانچه مراجع حل اختلاف كار صلاحيت ذاتي براي رسيدگي به دعوا نداشته باشند مبادرت به صدور قرار رد دعوا مي نمايند.
ماده 20 – در مواردي كه بين مراجع حل اختلاف كار همعرض ادارات تعاون، كار و رفاه اجتماعي در حوزه يك اداره كل اختلاف در صلاحيت محلي محقق شود، نظر اداره كل مزبور، لازم الاتباع مي باشد.
ماده 21 – چنانچه بين مراجع حل اختلاف كار همعرض ادارات تعاون، كار و رفاه اجتماعي در حوزه دو اداره كل اختلاف در صلاحيت محلي محقق شود، نظر اداره كل روابط كار و جبران خدمت لازم الاتباع مي باشد.
فصل سوم ـ وكالت
ماده 22 – هر يك از طرفين دعوا مي توانند براي خود يك نفر نماينده تام الاختيار انتخاب و معرفي نمايند.
ماده 23 – نماينده منتخب شخص حقيقي است كه به موجب سند رسمي يا عادي انتخاب و معرفي مي شود.
ماده 24 – چنانچه مرجع رسيدگي كننده در اصالت سند عادي كه به موجب آن نماينده معرفي شده است ترديد كند بايد از اصيل در خصوص اصالت سند استعلام نمايد.
ماده 25 – نماينده معرفي شده تام الاختيار محسوب مي شود و همه اختيارات اصيل در دعوا را دارد.
ماده 26 – نماينده تام الاختيار در صورتي حق تجديدنظرخواهي از رأي هيأت تشخيص را خواهد داشت كه به طور صريح اين مطلب در معرفي نامه نمايندگي درج شده باشد.
ماده 27 – در صورتي كه در معرفي نامه نمايندگي به عدم تام الاختيار بودن نماينده اشاره شده باشد و يا نماينده معرفي شده در جلسه رسيدگي به عدم تام الاختيار بودن خود اشاره نمايد؛ در اين صورت چنانچه ادامه رسيدگي بدون حضور اصيل امكان پذير باشد؛ مرجع رسيدگي كننده به دادرسي ادامه داده و رأي صادر مي نمايد؛ در غير اين صورت بايد براي يك نوبت مبادرت به تجديد جلسه نموده تا اصيل خود در جلسه بعد حاضر شود يا نماينده تام الاختيار معرفي نمايد.
فصل چهارم ـ دادخواست
ماده 28 – رسيدگي در مراجع حل اختلاف كار منوط به تسليم دادخواست است كه از سوي كارگر، كارآموز، كارفرما يا قائم مقام يا نمايندگان آنان به اداره تعاون، كار و رفاه اجتماعي محل تقديم مي گردد.
ماده 29 – دادخواست پس از وصول فوري ثبت شده و رسيدي مشتمل بر نام خواهان، خوانده، تاريخ تقديم (روز، ماه، سال) و شماره ثبت به تقديم كننده دادخواست داده مي شود.
ماده 30 – چنانچه در همان روز تقديم دادخواست، دعوتنامه كتبي صادر شده و به تقديم كننده دادخواست داده شود، دعوتنامه مزبور در حكم رسيد بوده و نيازي به صدور رسيد مقرر در ماده 29 نخواهد بود.
ماده 31 ـ دادخواست بايد حاوي شرايط ذيل باشد:
1 ـ بر روي برگه هاي چاپي مخصوص نوشته شود.
2 ـ به زبان فارسي باشد.
3 ـ درج نام، نام خانوادگي، نام پدر، سال تولد، شناسه ملي و اقامتگاه خواهان. چنانچه خواهان كارگر باشد نوع شغل و ميزان سابقه كار وي در كارگاه نيز قيد مي شود.
4 ـ درج نام، نام خانوادگي و اقامتگاه خوانده. در صورتي كه خوانده كارفرما باشد، كارگاه به شرط داير بودن، اقامتگاه قانوني وي محسوب مي شود.
5 ـ خواسته و شرح آن.
6 ـ امضا يا اثر انگشت دادخواست دهنده.
۷ ـ چنانچه خواهان يا خوانده شخص حقوقي باشد، در دادخواست نام و اقامتگاه شخص حقوقي نوشته خواهد شد.
۸ ـ در صورتي كه دادخواست توسط نماينده خواهان تسليم گردد، لازم است نام، نام خانوادگي، نام پدر، سال تولد، شناسه ملي و نشاني اقامتگاه نماينده در دادخواست قيد و سند مثبت نمايندگي وي نيز به دادخواست پيوست گردد.
9 ـ دادخواست و پيوست هاي آن بايد به تعداد خوانده دعوا به اضافه يك نسخه باشد.
ماده 32 ـ چنانچه دادخواست فاقد شرايط مندرج در ماده 31 باشد، ثبت نشده و به جريان نمي افتد و هيچ اثري نخواهد داشت.
ماده 33 – بعد از ثبت دادخواست وقت رسيدگي بر اساس تاريخ تقديم دادخواست تعيين خواهد شد. در مواردي كه رسيدگي فوري اقتضا دارد، با تشخيص رييس اداره تعاون، كار و رفاه اجتماعي و با ذكر دليل به پرونده خارج از نوبت رسيدگي خواهد شد؛ ليكن در هر حال وقت رسيدگي بايد طوري معين شود كه فاصله بين ابلاغ و روز جلسه كمتر از سه روز نباشد.
فصل پنجم ـ ابلاغ
ماده 34 – يك نسخه از دادخواست و ضمايم آن به خوانده يا خواندگان ابلاغ خواهد شد؛ همچنين وقت رسيدگي به خواهان و خوانده ابلاغ مي شود.
ماده 35 – دادخواست و وقت رسيدگي در صورت امكان، حضوري و به صورت كتبي به طرفين ابلاغ مي شود. در غير اين صورت، ابلاغ دادخواست و وقت رسيدگي، توسط مأمور ابلاغ و از طريق تنظيم اخطاريه و ارسال آن به طرفين صورت مي پذيرد.
ماده 36 ـ اخطاريه بايد حاوي مطالب زير باشد:
1 ـ مشخصات طرفين دعوا.
2 ـ خواسته دعوا.
3 ـ تاريخ و ساعت تشكيل جلسه.
4 ـ نشاني محل حضور و نام مرجع حل اختلاف.
5 ـ محلي براي درج نام و نام خانوادگي مأمور ابلاغ و نام و نام خانوادگي و سمت يا نسبت دريافت كننده ابلاغ و امضاي آنها.
۶ ـ محلي براي درج مكان و تاريخ ابلاغ به ساعت، روز، ماه و سال با تمام حروف.
ماده 37 – بعداز تنظيم اخطاريه حداقل در سه نسخه، يك نسخه از آن در پرونده بايگاني و نسخه هاي ديگر براي ابلاغ به طرفين دعوا به مأمور ابلاغ تحويل مي گردد.
ماده 38 – مأمور ابلاغ مكلف است حداكثر ظرف دو روز از تاريخ تحويل، اوراق را به خوانده ابلاغ نموده و در برگ ديگر اخطاريه، رسيد بگيرد و خود نيز ابلاغ را گواهي نمايد ابلاغ اوراق در نشاني اعلام شده از سوي خواهان به عمل خواهد آمد.
ماده 39 – در صورت معرفي نماينده، اوراق دعوا و دادنامه به نماينده ابلاغ مي شود. ابلاغ به نماينده در حكم ابلاغ به اصيل خواهد بود.
ماده 40 – هرگاه مأمور ابلاغ نتواند اوراق را به شخص خوانده برساند، بايد در نشاني اعلام شده به يكي از بستگان يا خادمان او كه سن و وضعيت ظاهري آنان براي تشخيص اهميت اوراق كافي باشد ابلاغ نمايد و در برگ ديگر اخطاريه نام و سمت گيرنده را قيد و با اخذ امضا يا اثر انگشت گيرنده اخطاريه آن را اعاده نمايد.
ماده 41 – هرگاه خوانده يا بستگان او در محل نباشند يا از گرفتن اوراق خودداري نمايند ، مأمور ابـلاغ اين موضوع را در برگهاي اخطاريه قيد و امضا مي نمايد سپس برگ دوم را به نشاني اعلام شده الصاق و برگ اول را به همراه ساير اوراق اعاده مي نمايد. در اين صورت خوانده مي تواند تا جلسه رسيدگي به اداره تعاون، كار و رفاه اجتماعي مراجعه و با دادن رسيد، اوراق مربوط را دريافت كند.
ماده 42 – هرگاه خوانده شخص حقوقي، اعم از دولتي، عمومي يا خصوصي باشد، دادخواست و ضمايم آن به بالاترين مقام سازمان يا جانشين قانوني او يا به رييس دفتر آن مقام ابلاغ خواهد شد.
ماده 43 – در دعاوي مربوط به شعب مراجع مذكور در ماده 42، اوراق دعوا به مدير شعبه يا جانشين او يا به رييس دفتر شعبه مربوط ابلاغ خواهد شد.
ماده 44 – در دعاوي مربوط به ورشكسته، اوراق دعوا به اداره تصفيه امور ورشكستگي يا مدير تصفيه ابلاغ خواهد شد.
ماده 45 – در دعاوي مربوط به شركتهاي منحل شده كه داراي مدير تصفيه نباشند، اوراق دعوا به آخرين مدير قبل از انحلال در آخرين محلي كه به اداره ثبت شركتها معرفي شده است، ابلاغ خواهد شد.
ماده 46 – چنانچه اشخاص مذكور در مواد 42، 43، 44 و 45 در محل نباشند، يا از گرفتن اوراق خودداري نمايند، يا اينكه مأمور ابلاغ نتواند به دليل عدم اجازه براي ورود به كارگاه، ابلاغ را به اشخاص مذكور انجام دهد، برابر مقررات ماده 41 عمل خواهد شد.
ماده 47 – در صورتي كه نشاني اعلام شده از سوي خواهان در دادخواست، نشاني خوانده نباشد يا قبل از ابلاغ، نشاني خوانده تغيير كند و مأمور ابلاغ نيز نتواند نشاني او را پيدا نمايد، مـأمور ابلاغ موضوع را در برگ اخطاريه قيد و اوراق را اعاده مي نمايد؛ در اين مورد موضوع به طور كتبي به اطلاع خواهان مي رسد و به وي ده روز مهلت داده مي شود تا نشاني جديد را اعلام نمايد، در صورتي كه خواهان در موعد تعيين شده نسبت به اعلام نشاني خوانده اقدام نكند دادخواست وي با قرار مرجع رسيدگي كننده رد خواهد شد.
ماده 48 ـ چنانچه خواهان نتواند نشاني خوانده را معين نمايد يا در مورد ماده 47 اين آيين نامه پس از اخطار رفع نقص، از تعيين نشاني اعلام ناتواني كند، بنا بر درخواست خواهان و دستور مرجع حل اختلاف، مفاد دادخواست يك نوبت در يكي از روزنامه هاي كثيرالانتشار به هزينه خواهان آگهي خواهد شد. تاريخ انتشار آگهي تا جلسه رسيدگي نبايد كمتر از يك ماه باشد.
دستورالعمل اجرايي اين ماده به پيشنهاد شوراي عالي كار به تصويب معاون روابط كار خواهد رسيد.
ماده 49 – چنانچه در جريان رسيدگي هر كدام از طرفين دعوا، نشاني خود را كه از قبل اعلام داشته و يا از قبل ابلاغي در آن نشاني به وي صورت گرفته، تغيير دهد بايد نشاني محل جديد خود را به مرجع رسيدگي كننده اطلاع دهد، در غير اين صورت ابلاغ به نشاني قبلي، قانوني محسوب مي گردد.
ماده 50 ـ ادارات كل تعاون، كار و رفاه اجتماعي مي توانند به جاي استفاده از مأمور ابلاغ، از طريق پست، اوراق دعوا را ابلاغ نمايند.
دستورالعمل اجرايي اين ماده به پيشنهاد شوراي عالي كار به تصويب معاون روابط كار خواهد رسيد.
ماده 51 – ابلاغ اوراق از طريق دورنگار، به شرط آنكه شماره دورنگار به طور كتبي، از قبل توسط مخاطب ابلاغ به اداره تعاون، كار و رفاه اجتماعي اعلام شده باشد، امكانپذير است. در اين صورت ارسال دورنگار بايد به تأييد مأمور ابلاغ برسد و به همراه تأييديه دورنگار ضميمه پرونده شـود. تا زماني كه انصراف از ابلاغ به طريق دورنگار به طور كتبي به اداره تعاون، كار و رفاه اجتماعي اعلام نشود، ابلاغ از اين طريق به واحد مربوط معتبر خواهد بود.
ماده 52 – ادارات كل تعاون، كار و رفاه اجتماعي مي توانند به همراه ابلاغ رسمي مذكور در مواد قبل از طريق پيامك يا ساير وسايل الكترونيكي نيز زمان جلسه را به اطلاع مخاطب برسانند.
ماده 53 – اگر نشاني خوانده در حوزه اداره تعاون، كار و رفاه اجتماعي ديگري باشد، ابلاغ اوراق دعوا بوسيله مأمور ابلاغ آن اداره صورت مي گيرد.
ماده ۵۴ ـ تمام مقررات مربوط به ابلاغ به خوانده، در ابلاغ وقت جلسه به خواهان نيز رعايت خواهد شد.
فصل ششم ـ جلسه رسيدگي
ماده 55 ـ جلسه هيأت تشخيص با حضور هر سه نفر اعضا تشكيل مي شود؛ رياست جلسه با نماينده وزارت تعاون، كار و رفاه اجتماعي مي باشد و تصميمات هيأت با اكثريت آرا اتخاذ خواهد شد.
ماده 56 ـ جلسه هيأت حل اختلاف با حضور حداقل 7 نفر از اعضا رسميت مي يابد. تصميمات آن با رأي موافق حداقل پنج نفر از حاضرين در جلسه اتخاذ مي گردد. رياست جلسه با مديركل تعاون،كار و رفاه اجتماعي يا نماينده وي خواهد بود.
ماده 57 ـ دعوت از طرفين براي حضور در جلسه رسيدگي الزامي است طرفين مي توانند در جلسه رسيدگي حضور يافته يا نماينده معرفي يا لايحه ارسال نمايند. در صورتي كه مرجع رسيدگي كننده حضور شخص خواهان يا خوانده يا هر دو را در جلسه ضروري بداند اين موضوع در برگ اخطاريه قيد مي شود در اين صورت خود شخص نيز در جلسه حضور خواهد يافت.
ماده 58 ـ عدم حضور خواهان، خوانده يا نمايندگان آنان در جلسه مانع از رسيدگي و صدور رأي نخواهد بود، در صورتي كه خواهان در جلسه رسيدگي حضور نيابد و مرجع بدون اخذ توضيح از خواهان نتواند در ماهيت دعوا رأي صادر كند، قرار ابطال دادخواست صادر مي نمايد.
ماده 59 ـ مرجع رسيدگي كننده مي تواند در صورت عدم حضور هر يك از طرفين فقط براي يك نوبت جلسه رسيدگي را تجديد كند.
ماده 60 ـ مرجع رسيدگي كننده بايد اظهارات طرفين يا نمايندگان آنان را در صورت جلسه درج و به امضا يا اثر انگشت آنها برساند. چنانچه طرفين يا يكي از آنها از امضاي اظهارات خود امتناع نمايد، مراتب در صورت جلسه قيد و به تأييد اعضا خواهد رسيد. صورت جلسه مزبور شامل اظهارات طرفين و تصميم متخذه به امضاي اعضاي حاضر در جلسه رسيده و ضميمه پرونده خواهد شد.
ماده 61 ـ در موارد زير عين اظهارات طرفين در صورت جلسه نوشته مي شود:
1 ـ وقتي كه بيان يكي از آنان مشتمل بر اقرار باشد.
2 ـ چنانچه يكي از طرفين بخواهد از اظهارات طرف ديگر استفاده نمايد.
3 ـ در صورتي كه هيأت به جهتي درج عين عبارت را لازم بداند.
ماده ۶۲ ـ طرفين دعوا حق دارند با درخواست كتبي و هزينه شخصي از اوراق پرونده رونوشت اخذ نمايند.
ماده ۶۳ ـ خواهان ميتواند تا قبل از اتمام رسيدگي خواسته خود را كم نموده يا تغيير دهد ليكن افزايش خواسته تا پايان اولين جلسه رسيدگي صورت خواهد گرفت.
ماده 64 ـ در صورت تغيير يا افزايش خواسته از طرف خواهان، چنانچه به تقاضاي خوانده، هيأت تجديد جلسه را براي ارايه مدارك جديد از طرف خوانده لازم بداند، جلسه تجديد مي شود.
ماده ۶۵ ـ در پايان هر جلسه چنانچه به دلايل موجه، ارايه شده از جانب طرفين يا به تشخيص مرجع، جلسه ديگري لازم باشد، دلايل مذكور در ذيل صورتجلسه نوشته شده و جلسه تجديد خواهد شد.
ماده 66 ـ خواهـان مي تواند تا قبل از صدور رأي، دادخواست يا دعواي خود را مسترد دارد؛ در اين صورت قرار ابطال دادخواست صادر خواهد شد.
ماده 67 – در مواردي كه مرجع رسيدگي كننده در خصوص موجه بودن يا نبودن اخراج اظهار نظر مي كند، در صورت عدم تأييد اخراج نسبت به حق السعي معوقه كارگر از تاريخ اخراج لغايت تاريخ صدور حكم، رأي صادر مي نمايد.
ماده 68 ـ چنانچه با وجود رسميت جلسه، اكثريت آرا براي اتخاذ تصميم حاصل نشود، جلسه تجديد مي گردد.
ماده 69 ـ در تمام موارد مذكور در اين آيين نامه و به هر دليلي كه جلسه تجديد شود، زمان جلسه بعد كمتر از پانزده روز خواهد بود.
ماده 70 – چنانچه بين طرفين دعوا همزمان دعواي كيفري مرتبطي با دعواي مطروحه در مرجع حل اختلاف، در مرجع ديگري مورد رسيدگي باشد كه نتيجه آن به تشخيص مرجع رسيدگي كننده مؤثر در رأي باشد، صدور رأي موكول به تعيين تكليف دعواي كيفري خواهد بود.
ماده 71 – سازش طرفين در هر مرحله از رسيدگي امكان پذير است اين سازش چنانچه در جلسه رسيدگي حاصل گردد، مرجع رسيدگي كننده بر اساس سازش حاصله رأي صـادر مي نمايد؛ چنانچه طرفين در خارج از جلسه رسيدگي و با تنظيم سند رسمي به سازش رسيده باشند مرجع رسيدگي كننده بر اساس سازش نامه مذكور مبادرت به انشاي رأي مي نمايد و چنانچه سازش غيررسمي صورت پذيرفته باشد، مرجع رسيدگي كننده با احراز صحت سازش نامه انشاي رأي خواهد كرد.
ماده 72 ـ رعايت قواعد آمره در ارتباط با سازش الزامي است.
فصل هفتم ـ ايرادهاي رسيدگي
ماده 73 ـ خوانده مي تواند قبل از ورود در ماهيت دعوا يا هم زمان با دفاع در ماهيت دعوا، در موارد زير ايراد كند:
1 ـ مرجع رسيدگي كننده صلاحيت ذاتي يا محلي نداشته باشد.
۲ ـ دعوا بين همان اشخاص در همان مرجع يا مرجع همعرض ديگري از قبل اقامه شده و تحت رسيدگي باشد و يا اگر همان دعوا نيست، دعوايي باشد كه با ادعاي خواهان ارتباط كامل دارد.
3 ـ خواهان اهليت قانوني براي اقامه دعوا نداشته باشد.
4 ـ دعوا به خوانده ارتباط نداشته باشد.
۵ ـ در صورت اقامه دعوا توسط نماينده خواهان (از قبيل وكيل، ولي و قيم) سمت نماينده محرز نباشد.
۶ ـ دعوا از قبل بين همان اشخاص يا اشخاصي كه طرفين دعوا قائم مقام آنها هستند رسيدگي شده و حكم قطعي صادر شده باشد.
7 ـ دعوا بر فرض اثبات اثر قانوني نداشته باشد.
۸ ـ مورد دعوا مشروع نباشد.
۹ـ دعوا قطعي نبوده بلكه ظني و احتمالي باشد.
10 ـ خواهان در دعوا ذي نفع نباشد.
ماده 74 – خواهان حق دارد نسبت به كسي كه به عنوان وكالت يا ولايت يا قيمومت يا وصايت پاسخ دعوا را داده است در صورتي كه سمت او محرز نباشد، اعتراض نمايد.
ماده 75 – چنانچه خوانده اهليت نداشته باشد مي تواند از پاسخ در ماهيت دعوا امتناع نمايد.
ماده 76 – خواهان يا خوانده مي توانند در هر مرحله از دادرسي ايراد نمايند.
ماده 77 – ايراد عدم صلاحيت محلي فقط در اولين جلسه دادرسي و قبل از ختم مذاكرات به عمل خواهد آمد.
ماده 78 – مرجع قبل از ورود در ماهيت دعوا نسبت به ايراد مطرح شده تصميم گيري خواهد كرد و در صورتي كه ايراد را نپذيرد، مبادرت به رسيدگي خواهد نمود. هرگاه مرجع ايراد را صحيح دانست در مورد بند 2 ماده 73 از رسيدگي به دعوا خودداري كرده و پرونده را به مرجعي كه دعوا در آن جريان دارد ارسال مي نمايد و در مورد ساير بندهاي ماده 73 مبادرت به صدور قرار رد دعوا مي كند.
ماده 79 – در موارد زير اعضاي مرجع رسيدگي كننده حق حضور در جلسه و مشاركت در رسيدگي را ندارند و طرفين نيز مي توانند آنها را رد نمايند:
1 ـ هرگاه عضو مرجع يا همسر يا فرزند وي در دعواي مطروحه نفع شخصي داشته و يا نماينده يكي از طرفين دعوا باشند.
2 ـ هرگاه عضو مرجع يا همسر وي با يكي از اصحاب دعوا قرابت نسبي يا سببي تا درجه سوم از هر طبقه را داشته باشد.
3 ـ هرگاه دعواي كيفري يا حقوقي بين عضو مرجع يا همسر يا فرزند وي با يكي از اصحاب دعوا در جريان باشد و يا در سابق مطرح بوده باشد.
4 ـ چنانچه عضو مرجع از قبل در همان پرونده به عنوان دادرس يا داور يا كارشناس يا بازرس يا مأمور تحقيق يا گواه اظهار نظر كرده باشد.
5 ـ عضو مرجع قيم يا مخدوم يكي از طرفين يا قيم يا مخدوم فرزند يا همسر يكي از طرفين باشد و يا يكي از طرفين مباشر يا متكفل امور عضو مرجع يا همسر يا فرزند او باشد.
ماده 80 ـ در صورتي كه جهات رد وجود داشته باشد، مرجع موضوع را به آگاهي رييس اداره تعاون، كار و رفاه اجتماعي مي رساند، به تقاضاي شخص مزبور، عضو مرجع همعرض ديگري كه با عضو رد شده داراي همان نمايندگي (كارگر، كارفرما يا دولت) است، در جلسه رسيدگي و اتخاذ تصميم شركت خواهد كرد و در صورتي كه مرجع همعرض ديگري در محل نباشد از اعضاي نزديك ترين مرجع همعرض در محدوده اداره كل يا اداره كل مجاور دعوت به عمل خواهد آمد.
فصل هشتم ـ ادله اثبات دعوا
ماده 81 ـ دليل عبارت است از امري كه خواهان در مقام اثبات ادعا و خوانده در مقام دفاع به آن توسل مي جويد.
ماده 82 ـ ادله اثبات دعوا در مراجع حل اختلاف كار به ترتيب شامل اقرار، اسناد و امارات مي باشند. گواهي گواهان مي تواند با رعايت شرايط اماره محسوب شود.
ماده 83 – در صورتي كه هر يك از طرفين در خصوص ادعاي طرف مقابل اقرار نمـايد، ادعاي مـذكور با اقرار ثابت شده و براي اثبات آن ادعا دليل ديگري لازم نمي باشد.
ماده ۸۴ ـ اقرار هر شخص فقط نسبت به خود آن شخص و قائم مقام او نافذ است و در حق ديگري نافذ نيست مگر در موردي كه قانون آن را ملزم قرار داده باشد.
ماده 85 ـ خواهان بايد رونوشت اسناد و مداركي را كه براي اثبات ادعاي خود در اختيار دارد ضميمه دادخواست نمايد، همچنين طرفين دعوا حق دارند در كليه مراحل دادرسي رونوشت اسناد و مداركي را كه در اختيار دارند در دفتر اداره كل تعاون، كار و رفاه اجتماعي ثبت و ضميمه پرونده نمايند. در صورتي كه مداركي در جلسات رسيدگي كه در غير ساعات اداري تشكيل مي شود ارائه گردد و امكان ثبت آن نيز نباشد مراتب پذيرش مدرك در صورتجلسه قيد مي شود.
ماده ۸۶ ـ رسيدگي به مدارك و مستندات اقامه شده و تشخيص ارزش و تأثير آنها در اثبات ادعا با مرجع است و چنانچه مرجع دلايل ارائه شده را مؤثر در اثبات ادعا نداند با استدلال از ترتيب اثر دادن به آنها خودداري خواهد كرد.
ماده 87 ـ ارايه دلايل و مدارك دال بر وجود رابطه كار فيمابين طرفين و ميزان مزد و مزاياي بالاتر از حداقل قانوني و ميزان سابقه كار در كارگاه به عهده كارگر و ارايه دلايل و مدارك بر تأديه حقوق مذكور و يا عدم شمول مقررات قانون كار به رابطه طرفين به عهده كارفرماست.
ماده 88 ـ اماره عبارت از اوضاع و احوالي است كه به موجب قانون يا در نظر مرجع رسيدگي كننده دليل بر امري شناخته مي شود از قبيل تحقيق محلي و كارشناسي.
ماده 89 ـ مرجع رسيدگي كننده مي تواند به تشخيص خود يا به درخواست هر يك از طرفين دعوا، قرار تحقيق محلي صادر نمايد.
ماده 90 ـ موضوعاتي كه نياز به تحقيق داشته باشند لازم است به تفكيك در قرار تحقيق محلي مشخص گردند.
ماده 91 ـ تحقيق بايد حداكثر ظرف مدت ده روز از تاريخ صدور قرار تحقيق محلي، توسط مأمور تحقيق انجام شود. مأمور تحقيق، بايد از كاركنان رسمي يا پيماني اداره تعاون، كار و رفاه اجتماعي كه داراي اطلاعات كافي در زمينه كار، قانون كار و ساير مقررات مرتبط باشد معين گردد.
ماده 92 ـ اداره تعاون، كار و رفاه اجتماعي موظف است براي مأمورين تحقيق كارت شناسايي با عنوان مأمور تحقيق صادر نمايد مأمور تحقيق به هنگام تحقيق موظف است كارت شناسايي خود را ارايه كند.
ماده 93 – مرجع رسيدگي كننده مي تواند با توجه به ماهيت پرونده و ساير اوضاع و احوال انجام تحقيق را به بازرس كار يا به يك يا چند نفر از اعضاي خود محول نمايد.
ماده 94 ـ تحقيق كننده با مراجعه به محل كار و در صورت لزوم ساير محلهاي مرتبط و با استماع اظهارات و اطلاعات افرادي كه از سوي طرفين معرفي مي شوند يا افرادي كه خود تشخيص مي دهد و با بررسي مدارك و دفاتري كه بتوانند در امر تحقيق مؤثر واقع شوند در مورد موضوعات مذكور در قرار صادره مرجع، بررسي لازم را به عمل آورده و تحقيقات انجام شده را با ذكر منابع و افراد مورد مراجعه به طور كتبي به مرجع گزارش مي نمايد.
ماده 95 – تحقيق كننده مي تواند با تعيين روز و ساعت از طرفين يا نمايندگان قانوني آنها بخواهد در محل تحقيق حضور داشته باشند.
ماده 96 – چنانچه موضوع تحقيق در حوزه اداره تعاون، كار و رفاه اجتماعي ديگري واقع باشد، مرجع رسيدگي كننده مي تواند پرونده را جهت انجام تحقيق پيرامون موارد خواسته شده در قرار تحقيق محلي به اداره تعاون، كار و رفاه اجتماعي محل انجام تحقيق بفرستد. اداره تعاون، كار و رفاه اجتماعي اخيرالذكر حداكثر ظرف مدت ده روز از تاريخ وصول پرونده تحقيق را انجام و پرونده را به انضمام گزارش تحقيق عودت خواهد داد.
ماده 97 – چنانچه به تقاضاي يكي از طرفين و تأييد مرجع رسيدگي كننده اتخاذ تصميم منوط به تحصيل نظر كارشناسي باشد، مرجع رسيدگي كننده با تعيين مهلت، مراتب را به شخص درخواست كننده اعلام مي نمايد تا پس از پرداخت هزينه مقرر برحسب تعرفه رسمي دادگستري، موضوع به كارشناسي ارجاع شود؛ عدم پرداخت هزينه كارشناسي در مهلت مقرر به منزله صرف نظر كردن ذينفع از استناد به سند مورد نظر خواهد بود.
ماده 98 – در صورتي كه مرجع رسيدگي كننده، به تشخيص خود، پرونده را به كارشناسي ارجاع نمايد، پرداخت هزينه كارشناسي بر عهده خواهان مي باشد؛ چنانچه خواهان هزينه تعيين شده را پرداخت ننمايد، مرجع بدون توجه به نتايجي كه از كارشناسي حاصل خواهد شد، رسيدگي را ادامه داده و رأي صادر مي نمايد.
ماده 99 – چنانچه هزينه كارشناسي توسط خواهان پرداخت شود، در صورت محكوميت خوانده مرجع رسيدگي كننده مكلف است هزينه كارشناسي را طبق تعرفه در رأي صادره عليه خوانده ملحوظ نمايد.
فصل نهم ـ رأي
ماده 100 – چنانچه به تشخيص مرجع رسيدگي كننده، پرونده آماده صدور رأي باشد، صرف نظر از حضور يا عدم حضور هر يك از طرفين مرجع مكلف به صدور رأي خواهد بود.
ماده 101 – پس از خاتمه رسيدگي، مرجع رسيدگي كننده، در همان جلسه يا حداكثر ظرف يك هفته به اتفاق يا اكثريت مبادرت به صدور رأي خواهد كرد؛ در صورت وجود نظر اقليت، اين نظر نيز در صورتجلسه قيد ميشود. رأي شامل موارد زير مي باشد:
1 ـ مرجع صادركننده و شماره و تاريخ صدور رأي.
2 ـ نام و نام خانوادگي اصحاب دعوا و نمايندگان آنها.
3 ـ موارد خواسته به تفكيك و اعلام نظر مستدل مرجع راجع به هر يك از آنها.
4 ـ در مورد محكوم به مالي مبلغ به جز و به كل بايد به عدد و به حروف نوشته شود.
۵ ـ مستندات قانوني صدور رأي به تفكيك هر يك از موارد خواسته.
۶ ـ قابل اعتراض بودن و مهلت اعتراض.
7 ـ اسامي و سمت اعضاي مرجع رسيدگي كننده و امضاي آنها.
ماده 102 – مرجع رسيدگي پس از صدور رأي مجاز به رسيدگي مجدد و تغيير رأي نمي باشد.
ماده 103 – هرگاه در تنظـيم رأي اشتباه در محاسـبه يا سهو قلـم يا اشتباهات بين ديگري مثل از قلم افتادن يا كم و يا زياد شدن نام يكي از اصحاب دعوا رخ دهد مرجع صادركننده مي تواند مادام كه رأي اجرا نشده باشد به درخواست ذينفع آن را تصحيح نمايد. تمام موازين و ترتيبات مقرر براي صدور و ابلاغ رأي بايد در مورد رأي اصلاحي نيز رعايت گردد و رأي اصلاحي ضميمه غيرقابل تفكيك رأي اصلي محسوب مي شود.
ماده 104 – رأي صادره در صورتجلسه، بعد از امضاي اعضاي مرجع به شكل دادنامه درآمده و دادنامه نيز به امضاي اعضاي مرجع رسيدگي كننده مي رسد.
ماده 105 – دادنامه حداقل در سه نسخه صادر مي شود، يك نسخه در پرونده بايگاني شده و نسخ ديگر به طرفين دعوا ابلاغ مي گردد.
ماده 106 ـ مقررات ابلاغ دادنامه همان مقررات ابلاغ دعوتنامه است.
فصل دهم ـ تجديدنظرخواهي
ماده 107 – هيأت حل اختلاف مرجع رسيدگي به اعتراض و شكايت از آراي هيأت تشخيص است مگر در مواردي كه قانون اتخاذ تصميم را به طور مستقيم به هيأت حل اختلاف محول نموده باشد.
ماده 108 – در احتساب مهلت اعتراض نسبت به رأي هيأت تشخيص روز ابلاغ و روز اقدام جزء ايام مزبور محسوب نمي شود. چنانچه آخرين روز موعد با تعطيل مصادف شود اعتراض پس از روز تعطيل صورت مي گيرد.
ماده 109 ـ در مواردي كه راجع به سپري شدن يا باقي بودن مهلت اعتراض بين ذي نفع و اداره تعاون، كار و رفاه اجتماعي اختلاف نظر باشد، نظر مرجع رسيدگي كننده به اعتراض قاطع است.
ماده 110 – هيأت حل اختلاف در هنگام رسيدگي به اعتراض، در چارچوب اعتراض و به آنچه كه مورد حكم هيأت تشخيص قرار گرفته، رسيدگي خواهد نمود؛ مگر آنكه به طور مشخص تخلف بارزي نسبت به مقررات آمره قانوني در حكم هيأت تشخيص مشهود باشد.
ماده111 – در صورت صدور حكم بازگشت به كار از طرف هيأت حل اختلاف، چنانچه كارگر بخواهد از حق مقرر در تبصره ماده 165 قانون كار استفاده نمايد؛ بايد ظرف مدت يك هفته از تاريخ ابلاغ رأي، دادخواست خود را تقديم هيأت تشخيص كند. رسيدگي به دعواي مذكور در هيأت تشخيص خارج از نوبت خواهد بود.
فصل يازدهم ـ ساير مقررات
ماده 112 ـ ميزان حق حضور اعضاي هيأتهاي تشخيص و حل اختلاف به پيشنهاد وزير تعاون، كار و رفاه اجتماعي به تصويب هيأت وزيران خواهد رسيد.
ماده 113 ـ تعداد جلسات هيأت هاي تشخيص و حل اختلاف در هر ماه، به تعداد مراجع مذكور در هر اداره تعاون، كار و رفاه اجتماعي و كثرت پرونده هاي مطرح شده، تعيين مي شود. در هر حال بيش از پنج پرونده در يك روز به هر مرجع رسيدگي كننده ارجاع نمي شود.
ماده 114 ـ در صورتي كه جلسات هيأت تشخيص و حل اختلاف در ساعات اداري تشكيل گردد، كارفرمايان و نيز مراجع اداري ذي ربط مكلفند با مأموريت نمايندگان در جلسات مراجعي كه عضو آن مي باشند، موافقت نمايند و اداره تعاون، كار و رفاه اجتماعي موضوع مذكور را پيگيري مي نمايد.
ماده 115 – معاونت روابط كار مكلف است، نمونه برگ هاي رسيدگي را تدوين و براي اجرا به سراسر كشور ارسال نمايد. ادارات كل تعاون، كار و رفاه اجتماعي مكلفند از نمونه برگ هاي ارسالي استفاده نمايند.
ماده 116 – اين آيين نامه شامل 116 ماده در تاريخ 7 /8 /1391 توسط شوراي عالي كار تهيه و در تاريخ 7 /11 /1391 به تصويب وزير تعاون، كار و رفاه اجتماعي رسيد و از تاريخ 1 /1 /1392 لازم الاجرا بوده و آئين رسيدگي و چگونگي تشكيل جلسات هيأت هاي تشخيص و حل اختلاف موضوع ماده 164 قانون كار مصوب 3 /10 /1380 وزير كار و امور اجتماعي نسخ مي گردد.
فصل دوازدهم ـ دادرسي الكترونيكي
ماده 117 ـ معاونت روابط كار وزارت تعاون، كار و رفاه اجتماعي مكلف است براي اصحاب دعوا، نمايندگان آنها اعم از نمايندگان قانوني و قراردادي، كارشناسان و ساير اشخاص مرتبط با پرونده حساب كاربري ايجاد نمايد.
ماده 118 ـ حساب كاربري عبارت است از نام كاربري و كلمه عبور كه براي اشخاص به منظور دسترسي به سامانه جامع روابط كار اختصاص يافته است. نام كاربري و كلمه عبور حساب كاربري، پس از احراز هويت و ثبت نام در سامانه، به طريق مقتضي مانند ارسال پيامك به شماره تلفن همراه معرفي شده، در اختيار شخص قرار مي گيرد.
تبصره 1 ـ احراز هويت اشخاص از طريق دفاتر پيشخوان دولت يا ساير روش هاي مطمئن مورد تأييد شوراي عالي كار صورت خواهد گرفت.
تبصره 2 – مسووليت حفظ حساب كاربري بر عهده صاحب آن است و در صورت فراموشي و يا مفقودي، ايجاد حساب كاربري جديد مستلزم حضور در دفاتر پيشخوان دولت يا استفاده از ساير روش هاي مطمئن مورد تأييد شوراي عالي كار خواهد بود.
تبصره 3 – عضويت اشخاص حقوقي در اين سامانه با درخواست بالاترين مقام اجرايي يا نماينده قانوني آن خواهد بود.
ماده 119 – رسيدگي در مراجع حل اختلاف كار منوط به تسليم دادخواستي است كه از سوي كارگر، كارفرما يا قائم مقام يا نمايندگان آنها به صورت الكترونيكي از طريق سامانه جامع روابط كار تقديم مي گردد.
ماده 120 – دادخواست الكترونيكي بايد حاوي شرايط ذيل باشد:
الف ـ دادخواست الكترونيكي بايد از صفحه شخصي (كارپوشه اختصاصي) خواهان در سامانه جامع روابط كار ارسال شود كه به منزله تأييد انتساب سند به شخص است.
ب ـ به زبان فارسي باشد.
ج ـ درج نام، نام خانوادگي، شناسه ملي، شماره شناسنامه، نام پدر، تاريخ تولد و اقامتگاه خواهان مشتمل بر نشاني، كد پستي، شماره تلفن و شماره تلفن همراه.
چنانچه خواهان كارگر باشد عنوان شغل، ميزان سابقه كار وي در كارگاه، ميزان مزد، نوع قرارداد، وضعيت بيمه اي و نشاني دقيق محل انجام كار نيز قيد گردد.
چنانچه خواهان كارفرما و شخص حقوقي باشد درج نام، شناسه ملي و اقامتگاه شخص حقوقي، نام و نام خانوادگي مديرعامل و در صورت انحلال يا ورشكستگي نام و نام خانوادگي مدير تصفيه الزامي خواهد بود.
د ـ درج نام، نام خانوادگي و اقامتگاه خوانده مشتمل برنشاني، كد پستي و شماره تلفن. در صورتي كه خوانده كارفرما باشد، كارگاه به شرط داير بودن، اقامتگاه قانوني وي محسوب مي شود.
چنانچه خوانده شخص حقوقي باشد، درج نام و اقامتگاه شخص حقوقي، نام و نام خانوادگي مديرعامل و در صورت انحلال يا ورشكستگي نام و نام خانوادگي مدير تصفيه الزامي خواهد بود.
ه ـ درج خواسته و شرح آن.
و ـ بارگذاري پيوست ها در صورت ضرورت
ز ـ در صورتي كه دادخواست توسط نماينده خواهان تسليم مي گردد ابتدا خواهان بايد از طريق صفحه شخصي (كارپوشه اختصاصي) خود در سامانه، نسبت به اعطاي نمايندگي به وي اقدام نمايد. نماينده بايد از قبل در سامانه ثبت نام كرده و داراي حساب كاربري باشد. در اين صورت نام، نام خانوادگي، شناسه ملي، شماره شناسنامه، نام پدر، تاريخ تولد و اقامتگاه نماينده مشتمل بر نشاني، كد پستي، شماره تلفن و شماره همراه در دادخواست قيد مي گردد. ضمناً بايد سند مثبت نمايندگي وي در قسمت مربوط بارگذاري گردد.
ماده 121 – حضور نماينده در جلسه رسيدگي از سوي خواهان و خوانده منوط به اعطاي نمايندگي الكترونيكي از طريق سامانه جامع روابط كار مي باشد. اگر مرجع رسيدگي كننده در اعطاي نمايندگي از طريق سامانه و يا اصالت سند عادي بارگذاري شده اي كه به موجب آن نماينده معرفي شده است ترديد كند بايد از اصيل در خصوص اين موضوعات استعلام نمايد.
ماده 122 – بعد از ارسال الكترونيكي دادخواست از سوي خواهان، اداره تعاون، كار و رفاه اجتماعي نسبت به بررسي آن اقدام و در صورت عدم وجود هرگونه نقص يا ايراد شكلي در مفاد دادخواست ارسالي، وقت رسيدگي بر اساس تاريخ تقديم دادخواست تعيين و همراه با مكان تشكيل جلسه، به خواهان و خوانده ابلاغ مي شود. دادخواست و ضمائم آن نيز به خوانده ابلاغ خواهد شد. در صورت وجود هرگونه نقص يا ايراد شكلي در دادخواست، اداره مربوط نسبت به صدور اخطار رفع نقص به خواهان اقدام مي كند و به او 48 ساعت مهلت مي دهد تا نسبت به رفع نقايص و ايرادات اقدام و دادخواست خود را مجددا ارسال كند. در صورت عدم رفع ايرادات و ارسال مجدد دادخواست در مهلت مقرر، دادخواست رد مي گردد.
ماده 123 – ابلاغ تمامي مكاتبات، احكام و اوراق دعوا به خواهان از جمله مكان و زمان رسيدگي به دعوا، اعلام هرگونه نقص در پرونده، ابلاغ احكام صادره و نظاير اينها به صورت الكترونيكي و به صفحه شخصي (كارپوشه اختصاصي) او صورت خواهد گرفت.
ماده 124 – ابلاغ زمان و مكان رسيدگي به دعوا و ابلاغ اوراق دعوا از جمله دادخواست و ضمائم آن و احكام صادره به خوانده به صورت الكترونيكي و به صفحه شخصي (كارپوشه اختصاصي) وي در سامانه جامع روابط كار صورت خواهد گرفت.
ماده 125 – خواهان و خوانده بايد هرگونه تغيير در شماره تلفن همراه خود را در سامانه جامع روابط كار درج نمايند؛ در غير اين صورت مسووليت عدم دريافت پيامك هاي مربوط به ابلاغ احكام و اوراق دعوا به صفحه شخصي (كارپوشه اختصاصي) آنها بر عهده خودشان خواهد بود.
ماده 126 – در صورت عدم عضويت خوانده در سامانه جامع روابط كار از وي به طور كتبي دعوت به عمل مي آيد تا حداكثر ظرف مدت يك هفته كاري نسبت به عضويت در سامانه و دريافت حساب كاربري و رويت دعوتنامه ها و اوراق صادره و پيگيري پرونده خود اقدام نمايد. تمامي مقررات مربوط به ابلاغ فيزيكي اوراق دعوا (مواد 38 تا 53 آيين دادرسي كار) در ابلاغ اين دعوتنامه بايد رعايت گردد.
تبصره ـ در اين موارد فاصله ابلاغ و روز جلسه كمتر از ده روز كاري نخواهد بود.
ماده 127 – دعوتنامه موضوع ماده قبل بايد حاوي مطالب زير باشد:
الف ـ حسب مورد نام كارگاه يا شخص حقوقي
ب ـ در مورد اشخاص حقيقي نام و نام خانوادگي كارفرما و در مورد اشخاص حقوقي نام و نام خانوادگي بالاترين مقام اجرايي و يا مدير تصفيه
ج ـ نشاني دقيق اقامتگاه خوانده مشتمل بر نشاني و كد پستي
د ـ آگاه نمودن وي از اينكه دعوايي عليه او در اداره تعاون، كار و رفاه اجتماعي اقامه شده است و دعوت از او براي عضويت در سامانه جامع روابط كار و دريافت حساب كاربري و اطلاع از مفاد دعوت نامه ها و اوراق دعوا ظرف مهلت مقرر
ه ـ محلي براي درج نام و نام خانوادگي مامور ابلاغ و نام و نام خانوادگي و سمت يا نسبت دريافت كننده ابلاغ و امضاي آنها
و ـ محلي براي درج مكان و تاريخ ابلاغ به ساعت، روز، ماه و سال با تمام حروف.
ماده 128 ـ دعوتنامه در دو نسخه صادر مي شود. يك نسخه از آن به خوانده به صورت فيزيكي ابلاغ مي شود و در نسخه ديگر رسيد اخذ مي شود. اين نسخه بايد در پرونده الكترونيكي مربوط در سامانه جامع روابط كار بارگذاري شود. فقدان اين برگه در پرونده الكترونيكي به منزله عدم ابلاغ دعوتنامه است.
ماده 129 – خودداري از عضويت خوانده در سامانه جامع روابط كار به منزله استنكاف از قبول اطلاعيه ها و اوراق دعوا است.
ماده 130 – حضور خوانده در جلسات رسيدگي منوط به عضويت او در سامانه جامع روابط كار است. در هر حال عدم عضويت خوانده در سامانه مذكور و در نتيجه عدم حضور او در جلسات رسيدگي مانع رسيدگي مراجع حل اختلاف نخواهد بود؛ ولي در صورت اخير در تمامي مراحل رسيدگي به پرونده، دعوتنامه موضوع ماده 127با رعايت مقررات مربوط به ابلاغ فيزيكي اوراق دعوا (مواد 38 تا 53 آيين دادرسي كار) به خوانده ابلاغ خواهد شد.
ماده 131 – وصول الكترونيكي اوراق دعوا به حساب كاربري مخاطب در سامانه جامع روابط كار، ابلاغ محسوب مي شود. ورود به سامانه از طريق حساب كاربري و رويت اوراق به منزله رسيد است و در اين صورت، اين ابلاغ، واقعي محسوب خواهد شد. رويت اوراق و اطلاعيه ها در سامانه، با زمان و ساير جزييات ثبت مي شود.
تبصره ـ در ابلاغ الكترونيكي، چنانچه مخاطب ابلاغ اثبات نمايد كه به لحاظ عدم دسترسي يا نقص در سامانه رايانه اي و سامانه مخابراتي از مفاد ابلاغ مطلع نشده است ابلاغ باطل شده محسوب مي شود.
ماده 132 – در صدور راي، تأييد مفاد راي انشاء شده، توسط هر يك از اعضاي هيأت رسيدگي كننده از صفحه شخصي (كارپوشه اختصاصي)، با رعايت مفاد ماده 60 آيين دادرسي كار، به منزله انتساب راي صادره به آنهاست و نيازي به درج امضاء ذيل دادنامه نيست.
تبصره – در مواقع بحراني نظير شيوع بيماريهاي واگيردار كه امكان تشكيل جلسات به صورت حضوري وجود ندارد با تأييد كميسيون كارگري كه با حضور نمايندگان تشكلهاي كارگري و كارفرمايي استان مربوطه تشكيل مي گردد و تأييد اداره كل روابط كار و جبران خدمت و درخواست خواهان در مرحله ارائه درخواست، هيأتهاي تشخيص و حل اختلاف كار مجاز هستند تا جلسات رسيدگي خود را به صورت برخط و از طريق ويدئو كنفرانس برگزار نمايند. در اين صورت بايد متن صورتجلسه در لحظه توسط رئيس جلسه تهيه و در انتهاي جلسه رسيدگي از طريق سامانه جامع روابط كار به رؤيت و تأييد طرفين و اعضاء هيأت كه در جلسه برخط حضور دارند برسد. تأييد متن صورتجلسه صرفاً در پايان همان جلسه از صفحه شخصي (كار پوشه اختصاصي) به منزله تأييد مفاد صورتجلسه است و نيازي به تنظيم صورتجلسه مكتوب و امضاي ذيل آن نيست.
ماده 133 ـ چنانچه اشخاصي كه داده هاي موضوع اين فصل را در اختيار دارند و يا مسووليت حفظ امنيت سامانه را بر عهده دارند، موجبات نقض حريم خصوصي افراد يا محرمانگي اطلاعات را فراهم آورند يا به طور غيرمجاز آنها را افشاء كرده يا در دسترس اشخاص فاقد صلاحيت قرار دهند علاوه بر پيگيري قضايي به عنوان خاطي به هيأت هاي رسيدگي به تخلفات اداري معرفي خواهند شد.
ماده 134 – معاونت روابط كار مكلف است تمهيدات لازم در خصوص آموزش آسان و قابل درك عمومي چگونگي اقامه دعوا براي مشمولين اين فصل از آيين نامه و همچنين آموزش دادرسي الكترونيكي براي اعضاي مراجع حل اختلاف كار و عوامل اجرايي مربوط با اين فصل را فراهم آورد.
ماده 135 – اين الحاقيه مشتمل بر (19) ماده و (5) تبصره در تاريخ 23 /10 /1397 توسط شوراي عالي كار تهيه و در تاريخ 27 /12 /1397 به تصويب وزير تعاون، كار و رفاه اجتماعي رسيده است و از تاريخ ابلاغ، جايگزين مواد مغاير مي گردد؛ ولي مادام كه در هر شهرستان دادرسي الكترونيكي در سامانه جامع روابط كار راه اندازي نشده است اجراي مفاد قبلي همچنان لازم الاجرا خواهد بود.
وزير تعاون، كار و رفاه اجتماعي ـ عبدالرضا شيخ الاسلامي
شماره دادنامه : ۲۴۹ تاریخ دادنامه: ۹؍۲؍۱۳۹۹ شماره پرونده: ۹۸۰۴۲۷۵
مرجع رسیدگی: هیأت عمومی دیوان عدالت اداری
موضوع: اصلاح رأی شماره ۲۷۲۷-۴؍۱۰؍۱۳۹۸ هیأت عمومی دیوان عدالت اداری
گردش کار: ۱- مدیر کل نظارت بر اجرای بودجه وزارت امور اقتصادی و دارایی به موجب بخشنامه شماره ۷۴۰۱۶؍۵۶- ۲۹؍۴؍۱۳۹۴ در خصوص پاداش پایان خدمت و ذخیره مرخصی کارکنان قراردادی مقرر کرده است: «با عنایت به موارد فوق، مزایای پایان کار و مانده ذخیره مرخصی کارکنان قراردادی که به افتخار بازنشستگی نائل می شوند می باید بر طبق مقررات پرداخت شود. لذا چنانچه مزایای پایان کار و ذخیره مرخصی کارگران در پایان هر سال پرداخت و تسویه شده باشد، در زمان بازنشستگی و یا خاتمه قراردادکار معین یا مدت موقت، محاسبه و پرداخت مجدد موارد فوق موضوعیت ندارد و فقط مدت زمانی که بعد از آخرین تسویه به کار اشتغال داشته اند، محاسبه و به کارگران پرداخت می شود.»
۲- شاکی به موجب شکایتی، ابطال بخشنامه مذکور را به جهت مغایرت با مواد ۲۴ و ۳۱ قانون کار از هیأت عمومی دیوان عدالت اداری درخواست کرده است.
۳- هیـأت تخصصی کـار، بیمـه و تأمین اجتمـاعی بـه مـوجب دادنامه شماره ۹۸۰۹۹۷۰۹۰۶۰۱۰۰۹۸-۲۸؍۳؍۱۳۹۸، در رسیدگی به شکایت مذکور با این استدلال که اگر قرارداد کارگران « دائمی» باشد، در پایان سی سال با دریافت مابه التفاوت آخرین حقوق، تسویه حساب می کنند و اگر قرارداد ایشان «موقت» باشد با تسویه حساب هر سال، قرارداد خاتمه می یابد و حق دریافت علی الحساب را ندارند، رأی به رّد شکایت صادر کرده است.
۴- رأی صادره در راستای بند (ب) ماده ۸۴ قانون تشکیلات و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری مورد اعتراض ریاست دیوان عدالت اداری قرار گرفته است. اعتراض ایشان به قرار زیر است: «موضوع مذکور به صورت کلی و ناظر بر کارکنان قراردادی است و هر چند غالباً این گونه قراردادها به صورت سالانه منعقد می شوند، لکن از آنجا که مطابق ماده ۷ قانون کار، قرارداد کار موقت در مقابل غیر موقت بیان شده است که اعم از قراردادهای سالانه و چندین سالانه است، لذا هم امکان قانونی و هم مصادیق فراوانی برای انعقاد قراردادها به مدت چند ساله وجود دارد. بنابراین با توجه به اینکه ذکر قرارداد موقت به صورت کلی و مطابق رأی هیأت تخصصی، تجویز تسویه حساب هر سال و عدم امکان و دریافت علی الحساب برای قراردادهای موقتی که بدواً به مدت چندین سال منعقد می گردد منجر به عدم احتساب ما به التفاوت آخرین حقوق برای این دسته از کارکنان قراردادی و قراردادهای موقتی می گردد، لذا اطلاق قرارداد موقت منجر به برداشت اشتباه شده و مغایر مفاد ماده ۲۴ قانون کار و تضییع حقوق کارگران در پرداخت حق سنوات می شود.
۵- پس از پذیرش اعمال بند (ب) ماده ۸۴، موضوع به هیأت عمومی ارجاع گردیده و هیأت مذکور به موجب رأی شماره ۲۷۲۷-۱۹؍۹؍۱۳۹۸ به شرح ذیل مبادرت به صدور رأی کرده است: « نظر به این که مطابق مواد ۲۴ قانون کار و تبصره ۴ ماده ۴۱ قانون رفع موانع تولید رقابت پذیر و ارتقای نظام مالی کشور، مبنای پرداخت حـق سنوات خـدمت به کارگر دارای قـرارداد کار موقت برای هر سال سابقه، اعم از متوالی یا متناوب، به مأخذ هر سال در پایان قرارداد کار یک ماه آخرین حقوق محاسبه می گردد، بنابراین رأی شماره ۹۸۰۹۹۷۰۹۰۶۰۱۰۰۹۸- ۲۸؍۳؍۱۳۹۸ هیأت تخصصی کار، بیمه و تأمین اجتماعی در قسمتی که در آن مقرر شده اگر قرارداد کارگران، موقت باشد، با تسویه حساب هر سال، قرارداد خاتمه می یابد و حق دریافت علی الحساب را ندارند، مغایر ماده ۲۴ قانون کار و تبصره ۴ ماده ۴۱ قانون رفع موانع تولید و ارتقای نظام مالی کشور است و در اجرای ماده ۸۴ قانون تشکیلات و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری مصوب سال ۱۳۹۲ نقض می شود و در نهایت مستند به بند ۱ ماده ۱۲ و ماده ۸۸ قانون تشکیلات و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری، حکم بر ابطال بخشنامه شماره ۷۴۰۱۶؍۵۶- ۲۹؍۴؍۱۳۹۴ مدیر کل نظارت بر اجرای بودجه وزارت امور اقتصادی و دارایی صادر می شود.»
۶- معاون نظارت و بازرسی دیوان عدالت اداری به موجب نامه شماره ۲۰۰؍۱۶۷۱۳؍۹۰۰۰-۲۶؍۱۱؍۱۳۹۸، با این استدلال که در انشای رأی شماره ۲۷۲۷-۱۹؍۹؍۱۳۹۸، کل بخشنامه مورد شکایت ابطال شده است و این موضوع دلالت بر این دارد که حتی در قراردادهای سالانه هم، پرداخت و تسویه حساب سالانه کارفرمایان، «علی الحساب» محسوب و قطعی تلقی نمی گردد، در حالی که مطلقاً در قراردادهای موقت سالانه اصلا به رأی هیأت تخصصی و بخشنامه اعتراض نشده بود، اصلاح رأی مذکور را درخواست می کند.
۷- رئیس دیوان عدالت اداری در هامش نامه شماره ۲۰؍۱۶۷۱۳؍۹۰۰۰-۲۶؍۱۱؍۱۳۹۸ معاون نظارت و بازرسی موضوع را به هیأت عمومی دیوان عدالت اداری ارجاع کردند.
رأی هیأت عمومی
هیأت عمومی دیوان عدالت اداری در تاریخ ۹؍۲؍۱۳۹۹ با حضور رئیس و معاونین دیوان عدالت اداری و رؤسا و مستشاران و دادرسان شعب دیوان تشکیل شد و پس از بحث و بررسی با اکثریت آراء به شرح زیر به صدور رأی مبادرت کرده است.
مطابق ماده ۲۴ قانون کار و تبصره ۴ ماده ۴۱ قانون رفع موانع تولید رقابت پذیر و ارتقای نظام مالی کشور، مبنای پرداخت حق سنوات خدمت به کارگر دارای قرارداد کار موقت برای هر سال سابقه اعم از متوالی یا متناوب، به مأخذ هر سال در پایان قرارداد کار، یک ماه آخرین حقوق تعیین شده است.
برمبنای این احکام، در مواردی که قرارداد کار موقت بیش از یک سال است و کارفرما در پایان هر سال حق سنوات به کارگر پرداخت میکند، چون حق سنوات در پایان قرارداد کار بایستی پرداخت شود، مبلغ پرداختی در پایان هر سال جنبه علیالحساب دارد و کارفرما موظّف است در پایان قرارداد کار، مابهالتفاوت مبلغ پرداختی در پایان هر سال تا مبلغ سنوات پایان قرارداد کار را به کارگر بپردازد،
ولی در مواردی که قرارداد کار یک ساله یا کمتر از یک سال است و کارفرما با انقضاء قرارداد کار حق سنوات را در پایان این قرارداد به کارگر میپردازد ولو آنکه آن قرارداد در چند نوبت متوالی یا متناوب دیگر تمدید شود، در زمان عدم تمدید قرارداد کار به لحاظ اینکه کارفرما در پایان هر قرارداد کار حق سنوات را به کارگر پرداخته است، تکلیفی به پرداخت مابهالتفاوت حق سنوات سالهایی که پرداخت شده تا سال عدم تمدید قرارداد کار را ندارد.
علیهذا از آنجا که در رأی شماره ۲۷۲۷-۴؍۱۰؍۱۳۹۸ هیأت عمومی دیوان عدالت اداری بـه صورت کلّی در قـراردادهای کار مـدت موقت، آنچه کـه در پایان هر سـال تحت حق سنوات پرداخت میشود علیالحسـاب تلقّی شده است و ایـن در حـالی است کـه چنانچه قـرارداد یک ساله یا کمتر از آن باشد با خاتمه قرارداد کار و پرداخت حق سنوات بـه کارگر ذمـه کارفرما از بابت پـرداخت حـق سنوات بری می شود؛ بـه همین دلیل رأی شماره ۲۷۲۷- ۴؍۱۰؍۱۳۹۸ هیأت عمومی دیوان عدالت اداری در اجرای تبصره ماده ۹۷ قانون تشکیلات و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری مطابق استدلال مذکور اصلاح میشود.
با این وصف آنچه که کارفرما در پایان قرارداد کار موقت یک ساله و یا کمتر از آن به کارگر تحت عنوان حق سنوات میپردازد جنبه قطعی دارد و کارفرما با پرداخت حق سنوات در چنین فرضی تکلیف دیگری ندارد.
با توجه به مراتب، رأی شماره ۹۸۰۹۹۷۰۹۰۶۰۱۰۰۹۸-۲۸؍۳؍۱۳۹۸ هیـأت تخصصی بیمه، کـار و تأمین اجتماعی دیوان عدالت اداری در حدی که ذکر شد نقض می گردد و اطلاق نامه شماره ۷۴۰۱۶؍۵۶-۹؍۴؍۱۳۹۴ مدیرکل نظارت بر اجرای بودجه وزارت امور اقتصادی و دارایی از همین حیث ابطال میشود.
محمدکاظم بهرامی
رئیس هیأت عمومی دیوان عدالت اداری
شماره: 94645
تاریخ:1388/09/12
دستورالعمل شماره ۱۰ روابط کار (در خصوص بازگشت به کار و حق السعی ایام تعلیق )
مدیران کل محترم کار و امور اجتماعی استان ها
سلام علیکم
نظر به اینکه در بعضی از موارد مشاهده شده است که مراجع حل اختلاف در فرآیند دادرسی اعتبار امر مختوم را نادیده گرفته و به عنوان اصلاح رای یا صدور حق السعی ایام تعلیق در خصوص موضوعی که قبلا رسیدگی شده است مجددا صدور رای کرده اند، بدینوسیله ابلاغ می شود:
۱ – بر اساس بند (۶) ماده (۸۴) قانون آیین دادرسی دادگاه های عمومی و انقلاب در امور مدنی مصوب سال ۱۳۷۹ چنانچه دعوی طرح شده سابقا بین همان اشخاص یا اشخاصی که اصحاب دعوی قائم مقام آنان هستند رسیدگی شده [و] نسبت به آن حکم قطعی صادر شده باشد دادگاه مجددا وارد رسیدگی ماهوی نخواهد شد و بر اساس قاعده اعتبار امر مختوم، به استناد ماده (۸۹) همان قانون مبادرت به صدور قرار رد دعوی می نماید.
۲- با استناد به ماده (۳۹) آیین رسیدگی و چگونگی تشکیل جلسات هیات های تشخیص و حل اختلاف موضوع ماده (۱۶۴) قانون کار، هیات تشخیص یا حل اختلاف بعد از صدور رای و فراغت از دادرسی به هیچ وجه مجددا حق ورود به پرونده و صدور رای در همان موضوع را ندارد و در صورتی که دادخواستی در این زمینه تقدیم هیات شود باید با توجه به اعتبار امر قضاوت شده ( اعتبار امر مختوم ) مبادیت به صدور قرار رد دعوی نماید.
۳- در خصوص اشتباهات بیّنی که در نگارش رای رخ می دهد نظیر از قلم افتادن یا کم و زیاد شدن نام یکی از اصحاب دعوی موضوع تبصره ماده (۳۹) آیین رسیدگی، صدور رای اصلاحی صرفا در قلمروی تبصره مذکور صورت گرفته است و مراجع نمی توانند به عنوان اصلاح رای اعتبار آرای صادره را مخدوش نمایند.
۴ – هیات های رسیدگی کننده بعد از صدور حکم بازگشت به کار و مادامی که رای قطعی مذکور اجرا نشده است نمی توانند مجددا رای بازگشت به کار و یا اخراج صادر نمایند.
۵ – پس از صدور و ابلاغ رای بازگشت به کار، لازم است کارگر ذی ربط بلافاصله به کارگاه مراجعه نموده و درخواست اجرای رای را نماید، در صورتی که رای مذکور به کارفرما ابلاغ شده لیکن از اجرای آن خودداری نماید، کارگر ذی نفع برای اجرای رای باید به اجرای احکام دادگستری مراجعه و تقاضای اجرای حکم را نماید.
۶ – صدور رای بر الزام کارفرما به پرداخت «حق السعی ایام پس از صدور رای بازگشت به کار» صرفا در صورتی مجاز است که برای مرجع حل اختلاف رسیدگی کننده احراز شود که کارگر ذی نفع برای بازگشت به کارگاه و اجرای رای اقدام نموده و کارفرما از اجرای رای علی رغم ابلاغ خودداری نموده است. بنابراین چنانچه دادخواست به خواسته حق السعی ایام مذکور پیش از رعایت مفاد بند (۵) فوق به مرجع ارایه شود مرجع حل اختلاف مکلف است قرار رد دادخواست صادر نماید. ارایه دادخواست مجدد در این زمینه بعد از رعایت شرایط مقرر از طرف کارگر امکان پذیر می باشد.
۷ – در مواردی که حکم مرجع حل اختلاف مشتمل بر بازگشت به کار کارگر می باشد، لازم است واحدهای اجرایی به فوریت نسبت به ابلاغ رای مذکور به طرفین اقدام نمایند و تاخیر در این امر به هیچ وجه مجاز نیست. به هر حال با اجرای رای بازگشت به کار حق السعی فاصله صدور رای تا ابلاغ به طرفین بر عهده کارفرما می باشد.
۸ – متذکر می شود استنکاف از اجرای آرای قطعی مراجع حل اختلاف مشمول ماده (۱۸۰) قانون کار است.
۹ – در صورتی که هیات های رسیدگی کننده خارج از شرایط مقرر در آیین رسیدگی و این دستورالعمل مبادرت به صدور رای مجدد در خصوص پرونده ای که رسیدگی شده و در خصوص آن رای صادر شده است، بنماید و یا دقت لازم برای صدور رای «حق السعی ایام پس از حکم بازگشت به کار» کارگر ذی ربط را معمول ننماید، موضوع تخلف محسوب شده و مطابق قانون تخلفات اداری یا نمایندگان وزارت کار و امور اجتماعی در هیات برخورد خواهد شد و مدیران کل محترم کار و امور اجتماعی استان ها نیز مکلف به اعمال مفاد بند (۶) ماده (۱۰) آیین نامه انتخاب اعضای هیات های تشخیص و بند (۶) ماده (۱۷) آیین نامه انتخاب اعضای هیات های حل اختلاف می باشند.
۱۰ – مدیران کل محترم کار و امور اجتماعی استان ها مسئول حسن اجرای این دستورالعمل بوده و می بایست مفاد آن را برای اجرا در اختیار اعضای مراجع حل اختلاف و کارشناسان ذی ربط قرار دهند.
ابراهیم نظری جلالی
معاون روابط کار